Techniques for Overcoming Resistance to Change and Selection of Appropriate Technique
根据 Kotter和Schlesinger（1979） 提出的六种关键技巧可以克服变革的阻力。这些技巧如下：
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广泛教育和改善沟通
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促进参与和投入
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支持与协助
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协议与谈判
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收买与操纵
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强制-明确与隐含
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教育与有效沟通： 这是最常见的减少变革阻力的方法之一，通过教育人们并提高对变革益处的认识来实现。通过有效的沟通解释变革的必要性和目标，管理层可以获得团队成员的必要支持，从而更顺利地实施变革。
通过双向沟通，员工关于变革各个方面的疑问和反对意见可以迅速得到解决，从而减少在实施变革过程中可能出现的异议或麻烦。
实施计划性变革时，以下是一些与变革沟通相关的重要原则，需要重点关注：
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大规模的计划性变革只有在涉及双向沟通努力的情况下才能有效，并产生成功的成果。仅靠自上而下的单向沟通无法吸引员工的承诺。
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员工更愿意从他们的直接主管那里面对面地了解变革情况。
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根据Beckhard & Pritchard 1992；Robbins等1998；Ivancevich & Matteson 1996的观点，员工更喜欢参与和咨询变革。
在实施全组织范围的变革时，应遵循以下几点：
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避免通过电子邮件或备忘录告知员工变革计划，期望他们能够立即理解和接受。
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邀请员工提供建议和反馈，让他们参与过程并鼓励他们的参与以获得有效结果。
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定期与员工进行面对面交流，无论是单独还是群体形式，并提供讨论的机会。
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促进参与和投入： 这种方法非常重视通过建立合作环境并在变革过程中与员工协商来让抵制者参与进来。这是一种建设性的策略，通过让员工参与整个过程，可以有效减少变革阻力，增加他们的承诺和支持。
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支持与协助： 员工由于各种原因可能会害怕或抵制变革，这导致他们在现有工作方式或方法方面表现出抗拒。
员工寻求全面的情感支持和协助，以便应对变革带来的挑战。他们应该被允许表达对变革及其挑战的恐惧、不满或愤怒。
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协议与谈判： 这种方法包括就变革的各个方面与抵制者进行谈判或讨价还价，通过交易来确保双方的关切都得到适当考虑和重视。
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收买与操纵： 这种方法包括通过说服或影响员工支持变革。
操纵涉及经理的隐蔽尝试，通过隐瞒痛苦信息、扭曲或歪曲信息使其更具吸引力，或者在组织内部传播虚假谣言，以迫使员工操纵性地接受变革。
另一方面，经理们可以依赖员工民意调查策略，试图说服抵制者加入其他人的行列。管理层甚至可以收买一个人，并赋予他一些与变革实施相关的职责。
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强制（明确与隐含）： 这种方法涉及通过行使力量或威胁使员工接受和遵守变革。
这一策略强调更多地使用恐吓手段，通过直接或间接威胁来实现，包括骚扰、欺凌或强迫员工按照预期的方式行事，否则辞职。这种方法是非法的、无效的，并且从长远来看会导致广泛的不满、低生产率和最终的高员工流失率。
选择合适的技术及每种技术的相对优势
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教育与有效沟通： 当员工缺乏足够的信息或信息不准确或部分缺失时，这种技术非常有用。一旦员工相信了变革，他们将成为成功的变革合作伙伴。
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促进参与和投入： 当发起人缺乏设计和实施变革所需的重要信息，或者员工拥有巨大的变革抵制力时，这种方法非常有用。
员工的参与可以提高他们的承诺水平和对变革倡议的支持度，减少阻力，并提高与变革有关决策的质量。
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支持与协助： 当人们对某些调整或适应问题感到抗拒时，这种方法非常有用。这是最好的方法，因为它涉及员工的协助、培训和支持工作，以减少阻力。然而，这种方法耗时长，成本高，并不一定能保证成功的结果。
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协议与谈判： 当涉及到交换有价值的东西以减少对变革的抵制时，这种方法非常有效。
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收买与操纵： 只有当其他方法未能达到预期效果或成本过高时，才应采用这种方法。这种方法相对便宜且快速见效。
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强制（明确与隐含）： 应尽量避免使用这种方法，只能作为最后的手段。
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