克服变革障碍
研究表明，让各级高级管理人员对变革计划感兴趣的最佳方式是通过与他们接触并争取他们的变革管理过程的认同。
研究证明，高层经理从战略角度接受变革，强调绩效，因此将激进或颠覆性变革视为组织发展的组成部分。
可以通过让中层经理看到变革中固有的价值来让他们加入进来。可以通过征求一线经理的意见和投入，从而获得他们的合作和支持。 这些是大致的思路，还可以采取以下详细的方法。
让他们成为英雄
通过让经理们成为变革的推动者和发起者通常是获得他们认同的最佳方式。
关键在于让经理们实施变革，并让他们成为中心角色，这样就可以确保他们的参与。
高级经理天生就具备能力、动力和雄心。通过让他们成为变革过程中的明星，可以利用他们的内在能力为组织带来好处。最好与高级经理密切合作以达到预期的结果。
向他们展示变革的潜力
通过向组织及其自身推销变革的价值，可以说服高级经理接受变革。 需要注意的是，必须告诉高级经理在变革后的情景中他们的角色是什么，并通过让他们看到未来的愿景，使他们能够在这个过程中发挥关键作用。
正如之前提到的，如果解释变革的好处，并说服他们变革不涉及裁员或其他减少职责的情况，那么可以期望高级经理作为合作伙伴而非抵制变革。
描述替代方案
这是胡萝卜加大棒方法的一部分，其中高级经理被告知变革的迫切需求，并向他们表明如果变革不成功，对他们自己和组织会有什么后果。
通过描绘严苛的替代场景，如市场份额下降以及如果变革不成功可能导致裁员的后果，可以使高级经理意识到抵抗变革的反面。这样，可以说服他们接受变革过程背后的商业现实。
涉及他们参与变革
通过采取“亲力亲为”的方法，包括所有利益相关者，可以让高级经理加入进来。关键是采用包容性的方法，给高级经理一种归属感，并听取他们的意见和反馈，以确保实现“参与”这一关键方面。
高级经理参与变革举措的关键是通过参与。只有通过明确传达变革的好处，并提出替代方案，才有可能与高级经理进行沟通。
必须向所有层级传达关于变革及其对高级经理影响的适当叙述，并且必须有一个过程来尽可能多地争取经理的支持。
可以通过共识决策方法解决个性冲突和权力政治，并通过上述胡萝卜加大棒方法相结合的方式。