阻力对变化的抵抗
变化是组织生活中重要且不可或缺的一部分。由于其无处不在，因此需要关注建立组织的应对和适应机制，以便在当代环境中保持竞争力。
“变化的阻力”与变化管理的概念密切相关。阻力可以是组织性的也可以是个体性的。
根据Agocs, 1997，组织阻力包括所有阻碍或削弱变化的组织行为模式。
适度的变化阻力被认为是积极的，因为它提供了大量的行为稳定性和可预测性。它被认为对决策、批判性地评估可用的替代方案以及对各种想法和战略选择进行健康的头脑风暴具有有利影响。然而，另一方面，变化阻力会因不必要的混乱而阻碍工作的进展，并导致适应问题。
变化阻力可以以不同的方式表现出来。对变化的抵制可以公开表达、隐蔽表达、隐含表达，可以是即时的也可以是延迟的。个体变化阻力可以分为以下几类：
理性与非理性阻力
根据de Jager, 2001，理性或非理性变化阻力仅是一种感知过程。非理性变化阻力在变化文献中很少提及，因此没有明确的定义。非理性阻力只能通过各种行为形式来感受或表达。
另一方面，理性变化阻力背后有逻辑论证、正当理由或奖励。
合理与不合理阻力
理性变化阻力可分为合理与不合理变化阻力。不合理理性变化通常在心理层面上，可能涉及隐藏的冲突承诺（Kegan & Lahey, 2002），可能表现为个人不安全感或恐惧（Powell & Posner, 1978；Yukl, 2006）或者仅仅是认为变化可能会违背自己的理想或文化（Lawson & Price, 2003；Recardo, 1995；Schein & NetLibrary, 2004；Yukl, 2006）。不合理理性阻力可能采取以下形式，其中恐惧或威胁是主要驱动因素：
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对未知的恐惧
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对个人失败的恐惧
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被视为无能的恐惧
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对情况失去控制的恐惧
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个人价值观、原则或哲学受到威胁
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可能改变地位的威胁
根据Recardo (1995)，面对未知恐惧的员工可能需要特别的努力来进行沟通，以便管理这种恐惧。
为了应对失败或被视为无能的恐惧，组织可以通过临时调整工作流程或更改员工评估程序来安抚员工，确保他们在整个变化过程中不会受到惩罚。
Atkinson (2005)，一位变化专家认为，由于缺乏致力于有效内部公共关系的努力，许多变化计划未能达到预期目标。
虽然一些恐惧和威胁可以通过来自变化管理的有效沟通得到解决，但其他不健康的威胁和恐惧则很难解决，超出了变化代理人或管理层的范畴，可能需要更长的时间来适应。
当真实威胁或恐惧存在时，变化以负面形式表现出来，就会发生合理的阻力。一些顾问认为，合理的阻力对组织有益（de Jager, 2001；Atkinson, 2005）。
根据Dent 和 Goldberg (引用自 Oreg, 2006 第73页)，组织成员抵制变化的不利后果，而不是变化本身。变化的不利后果可能表现为以下形式：
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变化可能增加工作负担
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变化可能影响就业安全
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变化可能对员工的社会网络产生负面影响
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实施变化所需的资源不足，因此变化被抵制
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变化的紧迫性或重要性不高
研究表明，变化的负面后果会导致员工的明显阻力，这是显而易见的，无法避免。例如，组织裁员或减少员工薪酬无疑会导致员工的抵制，但这并不一定会影响变化的可能效果或结果。
隐蔽与公开阻力
变化阻力可以公开或隐蔽表达（de Jager, 2001）。根据Atkinson (2005)，识别公开阻力相对容易，可以使用适当的策略来减轻其影响。
公开阻力可能以多种形式表现，但通常以口头反对或强烈激进的形式表达。另一方面，隐蔽阻力很难检测。根据Recardo (1995)，隐蔽阻力可能以以下方式表达：
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减少产量
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扣留信息
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拖延问题，要求不必要的细节或信息进行进一步的研究或调查
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不必要地任命委员会或各种任务小组
变化阻力仍然是一个有争议的研究领域，因为不同作者之间尚未达成关于变化结果的共识，这主要是由于变化文献中缺乏实质性的实证证据或事实。
变化阻力仍然是一个潜在的研究领域，通过有效的研究和调查可以揭示出更多新的见解。