高效的学习转移培训
不可否认，组织的培训旨在改变现有的工作方式和模式。它旨在促进个人发展，而这种发展只有在培训者向受训者传递知识并在他们的工作中得到体现时才能实现。然而，在考虑时间、动机和学习能力的限制下，如何最大化这种学习？
有一些为培训课程和工作场所设计的做法。实施这些做法将确保有效传递学习成果并进行后续强化。下面列出了一些步骤/做法：
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培训应与工作环境相匹配： 大多数培训项目往往过于理想化。受训者离开时会留下良好的积极印象，但当他们试图在工作场所实施时，会发现巨大的脱节。为了更好地学习，培训的背景和工作的背景应该相同。例如，在GE，培训包括行动学习工具，讨论实际问题。
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标签： 一个很好的方法是适当地命名重要的培训内容，以便在培训结束后有较高的回忆率。
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创造支持性的工作环境： 管理人员或高级管理人员应努力创造一种能够强化学习并允许受训者在工作场所应用新技能的环境。这可能包括给予员工更多的创业精神、创新能力和冒险的机会。
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持续学习： 管理层应确保学习被视为一个持续的过程，而不是一次性过程。这意味着培训后应有持续跟进，可以由外部咨询机构或内部专家进行。有时需要重新培训以持续提升和开发技能。
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练习： 应鼓励员工练习新技能。一种更好的方法是移除现有的过时工作工具，这样人们就不会再使用它们。
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机会： 在许多组织中发现，管理层和工作程序往往是实施新概念的障碍。例如，在一项涉及空军飞行员的研究中发现，受训者只被给予50%的学习任务的实践机会！这在拥有中央职能的中型公司中也经常发生，即使是小的变更也需要审批。
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培训 - 实践 - 培训： 这包括支持员工学习新技能，并在不同的培训课程之间进行实践。密歇根大学的学习与发展中心提供了一个管理发展计划，员工参加一周的培训，然后在接下来的三周内实践所学内容，然后再回来参加下一个干预措施。这些员工在这三周内从事组织分析、发展和组织系统项目等。
如果上述步骤在组织内部和培训室中都得以实施，组织就有很大的机会通过确保丰富的学习转移来使培训变得有效。