发展奖励流程
在之前的文中，我们讨论了如何建立内部技能和属性与外部奖励系统相一致的奖励系统。本文讨论了组织如何开发奖励流程。
直线经理和人力资源的参与
为了开发有效的奖励系统，直线经理和人力资源经理必须携手合作。 这意味着奖励系统的开发不应仅由人力资源部门或直线经理单独完成。这是因为人力资源经理能够从理论角度出发，而直线经理能够将理论应用于实践，并设计出符合对齐和导向条件的奖励系统。特别是，在服务行业，直接管理员工的经理必须参与到奖励系统的发展过程中，因为他们清楚工作的具体内容，这是人力资源职能无法独自想象的。
组织政策与奖励系统的关系
总体而言，与员工奖励相关的组织政策对奖励系统的开发具有更大的影响，比人力资源职能和直线经理提供的输入更多。
换句话说，奖励系统的整体框架建立在由组织政策构建的基础上，具体细节则留给人力资源职能和直线经理处理。
当然，不可否认的是，虽然基本组成部分需要与组织政策保持一致，但针对个别员工层级的可变薪酬和特定组件则取决于员工所属的部门或集团。
此外，年度奖金和薪资增长也取决于组织政策，这通常与行业标准和公司前一年的增长情况有关。
奖励系统应以市场为导向
与奖励系统开发相关的一个方面是，它们必须基于当前的市场状况以及行业在技能需求和员工供应方面的供需动态。同样，这在服务业尤为重要，其中对高技能员工的竞争非常激烈，因此奖励系统必须反映市场趋势，而不是组织认为的公平奖励系统。
结束语
最后，非财务部分的奖励系统是组织特有的，因为每个组织都有自己的方式来融入非货币形式的奖励和认可系统。例如，跨国公司通常会有较为自由的非财务奖励系统，包括在度假村举行的特别活动和庆祝活动，以及能为员工带来荣耀的年度颁奖典礼等。实际上，制造业率先采用了这种趋势，即提供相对于基础工资和财务激励较为宏大的非财务奖励。
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