人才管理和人才挖角
在当今竞争激烈的环境中，什么可能是组织最大的竞争优势？如果我十年前或二十年前问这个问题，答案可能会是“是技术”，“是全球布局”，“是客户认知”等。所有这些都可以是任何组织的潜在竞争优势，即使在现在也是如此。但现在最常见的答案可能是“是人”。
是的，现在的人才可能是组织目前和未来单个最大的竞争优势。如果一个伟大的使命和愿景声明看起来毫无用处，那是因为组织的人才库或技能库存不好，反之亦然。
但是，从什么时候开始，人们对于组织来说变得具有战略重要性？他们一直如此！但时代的需求并没有强调这一事实。过去，组织以标准速度发展，人才也以类似的速度培养，因此没有短缺。
然而，随着全球化的发展，全球市场被打开，组织和行业正在以惊人的速度增长。很难以相同的速度培养人才。这种压力同样存在于高层和基层职位。低层职位缺乏熟练工人，而领导职位也同样匮乏。
更难的是，组织不知道如何留住现有的人才，薪酬（包括财务和其他方面）、奖励和认可在帮助组织留住有能力和选择的人才方面都失败了。另一个更困难的方面是识别合适的人进行领导职位的培养。
无需赘述，组织上下都需要人才，当他们无法留住人才时，就会挖角。如果我是一个相信人才对组织至关重要的组织，并且我在某个组织中发现了人才，我有权挖走他/她，前提是能够通过成长、学习和机会来补偿他/她！
从其他组织挖角并不违背道德。实际上，这表明该组织的保留策略存在问题。 这基本上意味着该组织在补偿员工方面存在根本性的问题。这是人才管理面临的最大挑战之一。请考虑以下事实：
- 聘请新经理取代离职人员的平均成本是其薪水的1.5到3倍！
- 每个管理职位空缺可能会使组织损失高达60,000元。在某些管理岗位上，这个数字可能会上升到六位数。
- 据估计，三分之一的企业失败是由于错误的招聘决策和无法吸引和保留高质量人才。
这对两个组织来说都是挖角的成本：一个组织正在招聘人才，另一个组织则在失去人才。
虽然挖角并不是新概念，但人力资源部门更应该关注的是为什么人们会离开以及如何留住他们。这正是人才管理需要解决的问题。