人才管理对于新一代的重要性

大多数组织并不太关注人才管理。以下是他们应该关注的原因：

• 通常，劳动力占每个行业企业的65%左右。对于劳动密集型企业（例如制造业）来说，这个比例更高。
• 高素质员工与普通员工的表现差异巨大。
• 员工及其管理是大多数组织能力和优势的最重要来源。

人才管理不仅重要于根据需要招聘人员，也重要于确定何时招聘。在传统的招聘模式中，供应意味着为未来培养内部人才。候选人一开始就有投入，通过一段时间内的表现提高来回收投资。这是一个很好的视角；投资于员工有赚有亏的机会。

另一方面，从外部招聘或临时雇用被视为不能带来显著回报，也不能成为知识和竞争优势的潜在来源。

随着时间的推移，这些趋势逐渐失去了光彩，伴随着伟大的企业职业的兴起。请考虑以下数据：在1950年代至1960年代，财富500强公司的平均高管在其公司工作了24年。现在不再是这样了，传统的终身制正在瓦解，让位于新的模式。外部招聘增加的同时，员工流失率也在增加。

这种变化是由组织未能进行规划所导致的。来自市场的交付速度和产品种类的压力增加，第三次企业重组浪潮以及未能跟上新的管理实践带来了规划的混乱。

2003年SHRM进行的一项调查显示，60%的企业没有任何继任计划。令人惊讶的是，在1970年代末期，这一比例超过了70%！IPMA-HR在2004年对整个劳动力进行的一项调查显示，63%的企业没有任何人力资源规划；而在1950年代，几乎所有的公司都将其作为核心组成部分。一种新趋势已经形成，短缺——走出去招聘！

从员工的角度来看，终身就业的趋势已经减弱。以百分比计算的终身员工数量：1980年代，53%的员工是终身员工，到2009年，这一比例下降到了34%。问题在于我们如何管理下一代员工，以及人们究竟期望从工作中得到什么。

新一代员工似乎不相信“我们会一直待到你们需要我们”的旧哲学。他们更加进取，愿意在职业生涯中承担风险；他们容易接受失败，并为此做好准备。人们更喜欢扁平化的层级结构，围绕工作建立职业路径，并希望有一个明确的绩效管理系统。

还有工作与生活的平衡问题、工作灵活性等问题，所有这些问题都要求与员工重新签订社会契约。员工的心理、信仰和最重要的态度都在发生变化——人才管理无法坐视不管。它需要进化。