理解员工敬业度 - 定义及其起源
组织逐渐意识到，在当今不断变化的商业环境中，最需要利用的资源是人力资源。这不仅意味着吸引顶尖人才并留住他们，还要保持他们的积极性和对实现组织目标的承诺。
尽管作为商业流行语的员工敬业度（EE）自新经济服务行业如信息技术（IT）和信息技术外包服务（ITES）兴起以来就开始受到研究和关注，但敬业度的起源与人类历史一样悠久。
我们将通过回顾敬业实践的根源来尝试解读和定义今天组织中所使用的员工敬业度。
员工敬业度的起源
历史记录显示，大约2300年前，亚历山大（公元前356年－公元前323年）能够进军并征服未知的土地，通过在远离家乡数年的战斗中战胜了各个大陆上的敌人，因为他拥有一支愿意听从指挥的敬业军队。
亚历山大通过确保与士兵面对面交流、倾听和解决他们的不满、按时支付工资、穿着与他的军队相同的服装以及最重要的是身先士卒，实现了敬业的军队。
更近一些的例子是在第二次世界大战期间，美国人投入大量资金研究士兵的行为，以预测他们的战斗准备情况。
历史充满了领导者通过建立心理承诺来带领他们的团队实现伟大成就的例子。这种心理契约是今天由组织提出的员工敬业理论的根源。
员工敬业度的定义
一个敬业的员工队伍会产生更好的业务成果，不会频繁跳槽，并且更重要的是，始终是组织的代言人。当人们认为他们的组织尊重他们的工作，他们的工作有助于实现组织目标，并且他们个人的成长、奖励和薪酬需求得到满足时，这种敬业感就会产生。
Hay集团将敬业绩效定义为“通过激发员工对工作的热情并将其引导到组织成功上来实现的结果。只有当雇主向员工提供隐含的合同，从而引发特定的积极行为与组织目标一致时，才能实现这一结果……”
兰费尔将EE定义为“员工与其组织之间的纽带”。兰费尔进一步阐述道，“当员工真正关心企业时，他们更有可能全力以赴。”
正如所见，这些定义既关注雇主也关注员工。如今的千禧一代员工更加知情、互联、愿意在给予学习机会的情况下工作。个人成长、学习和探索的机会正在成为主要驱动力。股权比薪水更具驱动作用。迎合不断变化的需求以培养敬业员工是当务之急。
总之，了解员工敬业度的驱动因素、衡量和提升敬业度为通过组织的大使推动更好的业务表现提供了希望。这些大使像企业家一样工作，通过创新帮助维持组织的增长，并降低员工流失率。