自上而下与自下而上的变革
在公司中经常面临的一个难题是，变革是否应该由高层推动，还是应该从底层自发产生。特别是在规模不断扩大的组织中，员工基数的增加或销售和收入的激增意味着高层管理的控制范围更广，因此仅靠自上而下的变革可能无法奏效。
对于那些由高层推动变革的组织来说，他们可能会发现自己处于一种情况：中层和基层组织层级可能不会像高层管理所希望的那样做出响应或充满活力。
因此，关于“是否应当让所有层级自发参与，或者高层管理必须推动变革”的存在性问题是非常现实的，需要回答这些问题才能使变革计划成功。
选择哪种方式取决于许多因素：
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任何变革计划的成功都取决于适当的沟通，并且要传达给所有层级。
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诚实、透明和反馈循环必须是变革计划的一部分。
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接下来，员工应该在管理变革计划的方式上拥有发言权。
为了使变革计划取得成功，高层管理必须进行沟通，员工也必须作出回应。就像蜜蜂围绕蜂蜜聚集并由蜂王驱动一样，组织必须确保虽然CEO或其他高层管理人员启动了变革，但各个层级的员工也要积极接受变革。
所以，让高层管理启动变革，同时让员工接棒继续推进，这种方式对大型组织最为有效，因为高层管理的微观管理可能并不适用。
成功拥抱变革的例子包括3M、谷歌和Facebook，这些公司的高层领导确保了最初的创意种子被植入员工心中，然后他们让树木自行成长，只是不时地提供滋养，而更倾向于有机增长而不是移植生长。
另一个极端的例子则是惠普这样的失败案例，其高层管理未能让员工接受他们的变革策略。当然，这并不是说组织需要愿景领导者作为成功的必要元素。尽管这有帮助，但如果公司有一群以组织为荣的人，并能激励员工参与变革计划，公司也可以取得成功。
总之，变革可以完全由高层推动。然而，为了持续成功，变革必须来自每个员工内心，这只能发生在鼓励每位员工为倡议贡献自己的力量的组织文化中。
变革可以在有制度催化剂的地方蓬勃发展，因此关键在于组织结构应设计得让任何个人都无法单独决定变革的成功或失败。