Recruitment and Retention
问题的根源在于招聘！在大多数组织中，招聘职能独立于保留部门运作。
到目前为止，人力资源人员对这两者之间的直接关系及其导致的员工流失率增加还缺乏了解。因此，组织有必要了解招聘过程如何影响员工流失，并据此制定策略。
在招聘过程中，人力资源部门会遇到各种各样的人，他们的心理、态度、信念等各不相同。很难判断什么能激励谁。
某些人可能被激励奖金所激励，但另一些人可能对此毫不在意。人们观察到金钱通常是大多数情况下最重要的激励因素，但它只能在一定程度上起作用，之后就会失效。人才管理如何应对这一切？
我们能否制定几乎普遍吸引人的策略，或者换句话说，我们能否设计出能够激励所有人的项目？一个普遍适用的解决方案可能存在也可能不存在，并且可能因组织而异。但是人才管理有一个答案：即考虑整体情况——处理你所拥有的任何情况。因此，有一些招聘因素需要关注，这些因素会影响保留。以下是它们：
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以金钱为导向的候选人
追踪那些受金钱驱动的人非常重要。通常，如果他们没有获得加薪、奖金和股票期权，这些人往往会很快离职。
不管成长和发展路径多么伟大，如果没有相应的工资增长来很好地补充，员工可能会很快离开！这只有在招聘过程中才能轻松追踪到。
面试反馈数据库有助于评估什么能激励谁。此外，可以进行员工调查以获取他们对自己职业生涯中缺失部分的看法。在这里，问题应该隐晦地提出。
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过去的经验或与其他组织的平均任期
一个人的过去经验可以提供对其稳定性的深刻见解。简历反映出频繁更换工作的个人可能也会在加入你们组织后不久就离开。另一方面，有些个人因其才华而需求量大，他们按项目工作，他们的简历也会反映出这种灵活性。决策取决于你。
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入职和培训
第一印象会产生持久影响。在印度一家IT公司进行的一项研究发现，新员工在最初的几天内就决定了他们将在该公司待多久！你的入职和培训计划如何——良好、很好、非常好、令人振奋？现在是时候评估和审查你的计划了。尝试创建一种既具有挑战性又具有吸引力的文化。
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招聘者在招聘后的角色
招聘者很清楚什么能激励和什么不能激励或让新员工感到沮丧。保持招聘者与已招聘员工的联系通常是一个很好的做法。他们可以提供价值，给予指导和建议，帮助新员工克服障碍，无论是行为上的还是其他方面的。
除此之外，还有诸如奖励低流失率的经理、引入多样性来培训员工（培训和发展）的做法。所有这些都是人才管理的一部分，并且在全球许多优秀企业中都很常见。
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