Performance Management - Integral Component of Talent Management
绩效管理是人才管理的一个重要组成部分，其目的是通过个人和集体的表现来确保组织目标得以有效且高效地实现。它可以从单个员工、部门、团队或甚至某个流程的角度来构建服务或产品。
20世纪70年代末，Dr. Aubrey Daniels 使用这个术语描述了一门科学，用于管理和提高行为与结果。这正是员工表现的体现。这主要通过态度干预来实现。它也被定义为一种战略性和综合性的方法，通过提高组织中工作的人员的表现和发展团队和个人贡献者的技能来增强组织的有效性（Armstrong 和 Baron - 1998）。
绩效管理通常在专业组织中使用，在这些组织中，某一行动课程的结果和行为具有财务影响。否则，我们可以在任何希望提升人员表现的地方使用它，比如体育、教育、非政府组织等，任何涉及人与人互动的地方。
通过绩效管理，组织旨在将员工的个人目标与组织目标对齐，并提高整体效率、生产力和盈利能力，以更大程度地造福后者。它没有应用人数的上限，可以应用于单个个体或整个部门。
绩效管理通常涉及以下步骤：
- 承诺分析。
- 工作分析。
- 定义绩效标准。
在承诺分析中，为每个工作或流程制定一份任务声明书，这是对产品、范围和目的的工作定义。这里概述了关键目标并设定了相应的绩效标准。
接下来是工作分析；这强调了报告结构和职位描述。最后根据效率和效果设定每个工作或流程的绩效标准和期望。
员工绩效管理对组织来说至关重要，有助于他们有效地实现战略和运营目标。在组织行为学词汇中，绩效问题是指实际结果与预期结果之间的差距，而绩效管理旨在解决这一问题。因此，这种努力被称为绩效改进。确定工作是否有效进行的指导原则基于以下几个因素：工作是否计划得当，是否有明确的期望值，工作表现是否被监控，员工是否持续接受培训和发展以胜任某项工作等。
绩效管理带来的好处既有财务方面的也有非财务方面的。财务方面的好处包括销售额增长、成本降低、组织与愿景和使命的对齐、缩短前置时间。
此外，员工的积极性得到更大的激发，员工参与度得到提升，激励计划根据特定目标或成果进行优化，专业发展计划的重要性得到更好的理解和利用。
管理对其人力资本有了更多的控制权，透明度得到保障，工作努力得到了适当的奖励，这提升了员工士气。