实现人才管理的竞争优势
组织致力于实现其使命和战略目标。这需要对实现这些目标所需的资源有深入的理解。这里的资源指的是财务和非财务资源，它们同样重要且相互依赖。
从技术上讲，这些资源被分为两类：非偶然能力和差异化能力。
非偶然能力是使组织能够在市场上竞争和存在的基本要素。而差异化能力是指那些能够使一个组织区别于其他组织，并提供竞争优势的能力。
例如，有效的营销管理可以是非偶然能力之一。同样，许多HR流程都旨在培养非偶然能力，但它们往往无法与战略保持一致并提供竞争优势。大多数这些流程最终只是在类似领域和类似能力方面培养人员，就像他们的竞争对手一样，但这并不能提供任何竞争优势。
为了通过HR流程开发竞争优势，非常重要的是要定义战略差异化能力，然后制定一个识别和培养这些能力的过程。这使HR人员能够对组织的战略产生影响，并在人才管理和战略之间建立联系。
为了让HR证明人才管理对组织具有战略重要性，必须证明两者之间的关键关系。特别是，人才管理需要被展示为一种差异化战略能力，能够提供真正的、实质性的竞争优势。
根据各种机构的研究发现，创建差异化战略能力标志着业务战略与人力资源之间的关系。
据推断，人力资源是战略优势的主要来源。这项研究主要基于组织的资源基础观（RBV）。这种观点在HR从业者中获得了显著的地位，作为形成和构建资源模型的基础。
与其他非偶然能力不同，这些能力可以轻松开发并且不能在很大程度上有助于可持续竞争优势的发展，而像战略HR通过人才管理这样的差异化战略能力则可以。然而，为了使人力资源成为潜在的竞争优势来源，它们应该满足以下标准：
- 战略价值：该资源在其专业领域内必须贡献重大并增加价值。
- 稀缺性：在技能、知识和能力方面独一无二，以符合稀缺性的标准。
- 可占取性：该资源被公司拥有的程度。
- 不可模仿性：即使竞争对手发现了相同的资源，该资源也不能被替代。
- 不可替代性：这意味着资源不能被竞争对手取代，并且没有匹配的人才！
在商业环境中，很少有东西能满足上述所有标准并提供独特的竞争优势，除了人力资源，而这正是人才管理的管辖范围。还需要在定义战略能力之前理解组织的战略意图。