Kurt Lewin的变革管理模型：有计划的组织变革方法

Kurt Lewin的三阶段模型或有计划的组织变革方法是目前情境下仍然相关的核心模型之一。

在20世纪50年代初期，社会科学家兼物理学家库尔特·勒温提出了一个理解组织变革过程的简单框架，称为三阶段理论，他将其称为解冻、变革（过渡）和冻结（再冻结）。

根据勒温的说法，对个人或组织来说，变革可能不是一个简单的旅程，并且通常涉及多个阶段的过渡或误解，才能达到稳定或平衡的状态。

为了说明组织变革的过程，他用冰块改变形状以变成冰锥的例子来比喻通过解冻过程的变化。

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第一阶段 - 解冻：这是转变的第一个阶段，也是整个变革管理过程中最关键的阶段。它涉及提高人们接受变革的意愿和准备度，通过培养从现有舒适区向新状态过渡的意识。

它包括让人们意识到变革的必要性并提高他们接受新工作方式的动力。在此阶段，有效的沟通对于获得所需的支持和员工参与变革至关重要。
第二阶段 - 变革：这个阶段也可以视为过渡阶段或实际实施变革的阶段。它涉及接受新的做事方式。这是人们被解冻，实际变革得以实施的阶段。

在此阶段，需要仔细规划、有效沟通，并鼓励个人的参与以支持变革。人们认为这一过渡阶段并不容易，因为存在不确定性或人们对采纳变革过程感到恐惧。
第三阶段 - 冻结（再冻结）：在这个阶段，人们从过渡阶段（变革）转移到更加稳定的状态，我们可以将其视为平衡状态。

再冻结阶段是最终阶段，在这个阶段，人们接受或内化新的工作方式或变革，并将其作为生活的一部分，建立新的关系。

为了加强和巩固新的行为或工作方式的变化，应奖励、认可员工，并提供积极的强化措施，支持政策或结构可以帮助巩固新的工作方式。

可以通过日产汽车公司的例子来恰当地解释这三个变革管理阶段。由于高负债和市场份额下降，日产汽车公司曾面临破产的境地。

在那个时期，Carlos Ghosn担任日本汽车制造商的负责人，他面临着实施激进变革并扭转日产运营挑战的任务，同时控制不可避免的抵抗变革。为此，他组建了跨职能团队，推荐在不同职能部门中实施稳健的变革计划。

面对业务挑战，他制定了变革管理策略，并通过有效的沟通和强化期望的行为，让员工参与到变革管理过程中。

为了巩固员工行为的变化，他引入了基于绩效的薪酬制度，实施开放式的反馈系统，指导和支持员工接受新的工作模式。

根据Branch (2002, p. 4)，Lewin的变革管理模型可以通过以下三种方式实施：

Lewin的模型强调了组织内各单元及其子单元之间的相互依赖性。

该模型假设组织在静态条件下运作，并以计划的方式从一种稳定性状态过渡到另一种稳定性状态，但如今的组织在动荡的情景和不确定的商业环境中运作。

此外，一些批评者对Lewin的有计划的变革管理方法提出了一些批评：

Lewin的力场分析

Kurt Lewin的力场分析试图解释变革是如何通过诊断推动和阻碍变革的因素来实现的。

模型的一侧代表推动力量，另一侧代表阻碍力量。推动力量推动组织朝向新状态，而阻碍力量是那些提供变革阻力的因素，或被视为阻碍变革的员工行为。

根据Lewin的观点，当推动力量和阻碍力量达到平衡状态时，就可以实现稳定，这两股力量应该大致相等，来自相反的方向。

根据Kurt Lewin的力场分析模型，有效的变革发生于解冻现有的现状或当前情况，过渡到一个改变了的或期望的情况，然后冻结以使变革相对永久。

在解冻阶段，推动力量应该变得更强大以激励行为或工作方式的变化，而阻碍力量应该变得更弱或被消除。

推动力量可以创造变革的紧迫感。外部环境的推动力量可以是全球化、技术发展和IT革命、劳动力变化等。

除此之外，推动力量也可以源于组织内部的努力。

任何变革过程都应从告知员工外部推动力量的影响开始，例如竞争对手、消费者需求和偏好的变化趋势、监管合规性等各种因素。除了这之外，为了有效实施变革，还应减少或消除阻碍力量。

员工的阻碍力量或抵制可以控制的方式如下：