实施变革管理计划的模型/方法
到目前为止，许多管理顾问、社会科学家和临床心理学家提出了许多变革管理模型，以成功实施计划性变革。然而，这些模型会随着时代或业务力量的变化而不断修订或调整。
变革管理模型建立了框架，或者可以说是组织内实施变革的起点，通过确定变革的需求并为组织内的各种变革干预措施设定场景。
每个变革管理模型都依赖于某些理论，这些理论描述了变革的不同阶段以及它如何影响组织的各个层面。如果我们回顾文献，关于变革模型和变革策略之间的区别存在很多混淆。
根据 Sadler（1996年，第49页） 的说法，组织战略可以被视为实现最终目标或焦点目标的手段。它涉及定义愿景和使命、长期和短期计划、运营目标、价值观和组织伦理及策略。另一方面，变革模型包括假设和信念的组合，这些假设和信念系统地结合在一起，从而在组织中引发变革（Tichy 199）。因此，可以说变革管理模型为战略的制定和实施奠定了框架。
变革干预措施可以分为三个主要类别：
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自上而下的变革管理： 这种干预依赖于从管理层的最高层到组织最低层进行的组织变革。因此，如果决策者或变革的拥护者，即高层管理人员正确地规划和实施变革，则可以期望从组织变革的实施中获得成功的成果。重点在于通过文化建设举措或鼓励员工在整个过程中参与来最小化来自员工的阻力。
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转型变革管理： 这种干预依赖于转型领导者的影响力，他们能够树立积极的榜样，并鼓励“跳出框框思考”的能力和接受风险以推动工作卓越。
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战略变革管理： 根据这种干预方式，与上述两种干预方式不同，它旨在鼓励采用新的工作方式，然后让员工分析新行为对组织的影响，最后基于此将新的行为/工作方式内化，以实现改进的结果。
如果我们审视所有这三种变革管理干预措施，我们会理解到所有这些干预措施都强调领导的作用、战略规划、让员工参与整个过程以及有效的沟通。因此，为了成功实施变革，应考虑变革管理模型或方法。
根据 Burke 和 Trahant（2000年） 的观点，为了在竞争中占据优势，组织应该具备变革管理流程，并能够有效实施变革。这些程序可能包括各种要素，如组织结构和文化、组织控制、技术发展和转型领导。
变革的性质或程度将主要取决于组织变革的需求。因此，可以得出结论，变革是不可避免且无处不在的，会影响组织中的不同系统和流程，并且通常涉及从已知状态向未知状态的转变。
由于变革过程中的不确定性及其广泛影响，组织必须采取综合的方法来进行任何变革项目，该方法应包括结构、行为和技术方面的变革，以在组织内实施变革（Harvey 和 Brown 1996年，第410页）。