Kirkpatrick的培训评估模型
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组织在各个层面和各种技能（包括行为和技术）方面投入大量资金来培训员工。每年都会设计出新的工具，以适应不同的学习风格，并使培训更加有效。毕竟，组织关心其支出及其回报！
Donald Kirkpatrick，威斯康星大学荣誉教授，很早就开始研究培训效果的评估。 他于1959年在《美国培训总监杂志》上发表的文章中首次提出了这一早期工作。他提出了评估任何培训的四个层次。 这个模型可能是使用最广泛的评估模型。它简单、非常灵活且全面。Kirkpatrick提出的四个层次如下：
- 学员反应 - 学员对培训的思想和感受
- 学习 - 培训后知识或理解的增长
- 行为 - 行为、态度或能力的变化程度
- 结果 - 培训对公司底线的影响
最近添加了第五个层次即投资回报率 (ROI)，但这并不是原始模型的一部分。图形描述如下：
结果 (Level 4)
行为 (Level 3)
知识 (Level 2)
反应 (Level 1)
该模型的优点在于，只有当较低层次的预测完成时，较高层次的预测才能进行。因此，除非已经完成了知识层次的评估，否则行为层次的评估可能没有意义。
反应
反应指的是参与者对培训的反应有多积极。这种评估主要是定量的，是对培训和培训师的反馈。最常见的收集工具是问卷调查，分析内容、方法、设施和课程内容。
学习
在学习水平上的评估基于学员的态度、技能和知识（ASK）的变化。评估涉及观察和分析语音、行为和文本。除了观察之外，还使用其他工具，如访谈、问卷调查、前后测试等。
行为
行为评估分析从培训到工作场所的学习转移情况。这里的主要评估工具是观察。除了观察外，还会结合问卷调查和360度反馈。
结果
结果阶段评估组织的底线影响。这里的定义取决于培训项目的具体目标。评估通过使用对照组并允许一定时间来实现结果来进行。
还有许多其他独特的模型，但正如前面提到的，Kirkpatrick的模型因其广泛的应用而被接受和广泛使用。