Attrition和补偿管理
许多研究发现，公司支付的薪酬水平和其attrition率之间存在直接因果关系。
Attrition可以是自愿的或非自愿的，前者是指员工出于自己的意愿离开公司，后者是指公司因各种原因（从绩效不佳到违反规章制度）要求员工离职。
在本文中，我们将考虑自愿attrition以及薪酬不足与attrition之间的联系。
低薪酬和Attrition
人力资源专业人员进行的离职面谈通常会揭示出员工决定离开公司的主要原因之一是低薪酬。
对attrition现象的研究发现，许多员工（尤其是在入门级和中级管理层）因为另一家公司提供了更好的薪酬而离开公司。
另一方面，高级管理人员离职是为了接受更具挑战性的工作，这些工作不仅薪酬更高，而且还能满足他们的自我实现需求。
因此，可以认为薪酬是员工决定离开某公司并加入另一家公司的主要因素之一。
薪酬作为保健因素
赫茨伯格的激励理论将保健因素定义为当这些因素缺失时会导致员工不满的因素。该理论的观点是，像足够的薪酬、和谐的工作环境和额外福利这样的因素对于激励员工是必要的，它们必须存在以使员工感到满意。这些因素的缺乏会使员工失去专注和动力，因此“保健”的缺乏使员工难以继续工作。
如何管理薪酬期望
考核期或一年中员工根据其表现被评级的时间通常是员工提出他们对薪酬和其他工作方面的期望的时候。
因此，直线经理和人力资源经理必须在这个时期“管理”员工的期望。
当员工拿到加薪信，上面详细说明了他们薪酬增加多少时，attrition率通常是最高的。这是因为员工可能期望得到比实际获得的更多的加薪，从而导致不满。
尽管近年来薪酬已经不再是员工满意度的“万能药”，工作性质和员工承担的责任在决定工作满意度方面变得更为重要，但它仍然是员工决定离开公司的最重要因素之一。
因此，人力资源专业人员和高层管理人员应制定薪酬计划时考虑到驱动员工心理的各种因素。
只有当员工对其在公司的状况感到满意时，他们才能达到预期的工作水平。
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