变革管理：为什么“百日目标”是个神话？
我们常常听到刚刚上任的商业领袖和CEO们宣称，他们将在上任后的头100天内实施重大变革。
我们也经常听到政治家和其他人物在百日内承诺实现天翻地覆的变化。
当然，在这些变化实际发生多少方面，我们往往无从得知，因为到100天结束时，我们已经转向了其他事务。
问题在于，在这个24/7不断变化的文化中，诱惑设定雄心勃勃的目标以在短时间内实现目标是几乎所有现实主义领导者都无法抗拒的。
然而，这种宣布和变革议程的实际化存在一定的限制，因为无论是商业还是治理领域的真实世界问题，都很难在短时间内解决。
围绕“百日成就”这一变革和目标实现的误解应如此命名，因为它通常难以在这么短的时间内实现真正的变革。
例如，建立一个与CEO愿景和使命一致的团队需要时间。通常，建立一个让CEO感到舒适的团队需要时间。
其次，任何CEO的工作表现都不可能在头100天内得到衡量，因为过去领导者的遗留问题或前任CEO的问题将继续影响当前CEO的表现。虽然在政治中很容易指责前一届政府，但CEO们很少会指责前一届管理层，因为在商业世界中，过渡过程中存在一定程度的连续性。
另一个方面或神话是CEO们可以一上任就立即投入工作。实现成果需要数月甚至数年的耐心努力，因此新CEO们往往需要一段时间来证明自己的能力。这意味着他们需要在一个职位上有更长的任期才能实现变革。
“百日神话”的原因在于，商业领袖像政治家一样，在上任后有一个“蜜月期”，在此期间，员工和选民愿意容忍他们，因此给他们一段缓冲期，然后才会变得苛求。
因此，对新CEO设定雄心勃勃的百日目标是很有诱惑力的。尽管不应忽视这一要求的重要性，但必须指出的是，对新CEO有过高期望可能会适得其反。
最后，变革是渐进的，变革实现的缓慢过程意味着CEO和员工之间必须有基于基本期望且具有情境性的沟通。只有这样，公司的地面才不会被来自上层的狂热和夸张的天花板上的玻璃碎片所覆盖。