建立有效招聘策略的角色分析

自1980年代以来，工作世界发生了重大变化。结构化的工作、固定的工作时间、男性主导的工作文化和家庭生活与工作的分离逐渐减少。

全球的公司和员工都受到了现代化、灵活的工作时间、兼职工作、远程办公选项以及支持员工的政策等影响。这一切都要归功于当时的管理者，他们分析了适合特定岗位的人才对提高公司收益、员工满意度以及实现工作与生活的平衡的重要性。这一切都是通过分析特定工作的价值并收集真实的与工作相关的数据来实现的。

因此，一个适当的角色分析可能成为组织的转折点。它不仅创造了正确的岗位-候选人匹配，还增强了管理实践的成功，从而奠定了强大组织的基础。

发现不同工作方面的逐步过程导致了人才或人力资源进出的适当调节。因此，角色分析从1990年代初开始流行起来，以创造竞争优势，并自那时起被视为其他HRM实践的基础。

在过程中收集的数据帮助经理们识别特定工作中涉及的风险和挑战，以及适合完美履行预期职责的人选类型。雇主的招聘和选拔过程完全依赖于角色分析。直到招聘经理了解要执行的工作、对潜在候选人的期望以及完成特定工作所需的具体个人资料之前，几乎不可能为了填补空缺而寻找或定位人才或人力资源。

因此，角色分析过程有助于建立有效的招聘策略，并指导经理确定实现预期输出所需的选拔标准。

如何建立有效的招聘策略？

识别关键结果领域（KRA）： 角色分析过程帮助识别关键结果领域/关键责任领域（KRA），如知识、技术、沟通和个人技能、智力、才能、身体和情感能力来执行特定任务。

不同的工作有不同的要求。因此，每当有职位空缺需要填补时，都需要进行这一过程。这是制定问卷、设计面试问题和设置选拔测试的基础。然后可以使用这些信息的形式分数或等级来进行招聘过程。
设定选拔标准： 角色分析还帮助经理设定选拔过程的标准，包括教育资格、工作经验、专业技能、特殊技能集、不寻常的感觉能力、特定的职业路径、认证和执照以及其他法律要求。这有助于确定使候选人符合特定职位的基本要求。
识别成功关键领域（KSA）： 这个过程还帮助经理确定关键成功领域或关键绩效领域。这些是世界各地公司在衡量决定工作成功的方面所使用的绩效测量工具，例如组织目标、个人目标以及实现这些目标所需采取的行动。这是一个比较个人实际成果与预先设定的成功因素并分析绩效的过程。一旦完成，整个过程可能需要一些调整，如果实现的结果接近设定的标准。如果预期结果和交付结果之间存在巨大差距，则可能需要完全改变。

因此，彻底且无偏见的角色分析过程可以帮助组织找到合适的候选人，雇佣最合适的个人，并设定适当的选拔标准。