员工敬业度驱动因素
员工敬业度已经从最新的商业流行语转变为被组织认可的工具，该工具对业务绩效产生积极影响。ISR 在 2006 年通过全球调查研究了这种联系。
ISR 的研究显示，高敬业度得分的公司在每股收益（EPS）方面增长超过25%，而低敬业度得分的公司则下降了11%。这些结果证实了许多人的信念，即敬业度对业务绩效有积极影响。
因此，如果公司希望影响“效果”，即员工敬业度，那么了解其“驱动因素”至关重要。通过理解这些驱动因素并加以利用，组织可以尝试管理员工的敬业度水平。
那么是什么驱动员工敬业度呢？提出了几种理论，侧重于敬业度的情感和理性方面。有些甚至关注敬业度的有形和无形方面。Mercer 的《什么在起作用》研究表明，敬业度驱动因素因地理位置、行业甚至时间而异。
虽然没有一种万能药来利用员工敬业度，但以下是一些广泛的驱动因素：
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工作/职位角色 - 员工必须看到他们的角色与更大的组织目标之间的联系。理解这种联系提供了内在的动力和更高的敬业度。大多数员工即使没有归属感，也会按时上班，即使在完成任务后没有成就感，他们也会试图完成分配的任务。然而，当员工看到自己的角色如何为组织创造贡献时，他们会更进一步，帮助创造组织财富。
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工作环境/组织文化 - 当员工认同组织文化时，员工与组织之间的纽带就会加强。如果员工觉得工作环境是支持性的，他们就会更加投入和有动力超越职责。
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奖励和认可 - 归根结底，人们工作是为了获得报酬以实现自己的抱负。公平的薪酬加上奖励和认可计划会增强动力，并导致承诺和敬业度。
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学习和发展机会 - 正如律师（2006年）所说：“人们喜欢学习。” 这对于今天的千禧一代员工来说尤其如此，他们不断寻求提高知识和技能。技能和知识的提升不仅对员工重要，而且为组织提供学习文化对于在不断变化的商业环境中保持相关性至关重要。
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绩效管理 - 有效的绩效管理系统对员工敬业度有积极贡献。目标设定是任何绩效管理系统的核心。明确表述的目标、公正的绩效评估方式以及及时、理性的反馈是建立员工与组织之间联系的关键要素。
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领导力 - 一个公认的事实是，大多数辞职是因为员工对其‘老板’不满意。一家花时间和精力培养与其目标、文化和人员相一致的领导者的组织，是明智的投资。新兴行业的年轻、充满活力的员工群体寻求决策自主权、增加的责任和问责制。
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其他因素 - 清晰开放的沟通、与同事互动的质量、合作、组织政策、组织绩效都是影响员工敬业度的因素。
我们将在以下章节中探讨上述每个敬业度驱动因素。
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