基于角色的员工参与度驱动因素

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我们都知道这样一个故事：三个正在并肩工作的砖匠，一个路人问他们在做什么。

第一个说：“我在砌砖。”

第二个说：“我在养家糊口。”

第三个说：“我在建造一座大教堂。”

这个简单的故事传达了员工参与的本质。最后那个砖匠将他的工作与更大的目标联系起来，因此能够带来那种额外的动力，激励许多人。

大多数员工都会为了工作而工作，并努力履行其职责要求，无论他们对组织、政策、薪酬等的看法如何。这是因为我们绝大多数人有两个基本动机：（1）充分利用时间，（2）赚取生计。但这对组织来说在长期内并无帮助。那么，组织应该怎么做？如何建立一个有助于长期竞争力的敬业员工队伍？

当我们试图实施员工参与计划时，往往会过于教条，而没有理解，创建敬业员工队伍的第一步是帮助员工清楚地看到他们的工作与组织目标之间的联系。

以下是一些组织可以采取的措施，以提高基于“员工角色”的参与度。

1. 明确角色定义 - 员工加入工作前就开始参与。清晰地界定工作描述不仅能积极吸引潜在雇员，还能帮助他们从热情的加入者转变为敬业的员工。

2. 描绘更大的图景 - 在招聘高峰期，我的团队和我经常受到新入职员工流失率高和现有员工离职率高的困扰。我们经常在承担责任和反手反击之间摇摆，或者通过拖延时间或引用行业数据来应对，但从未真正理解问题的真正影响，直到一位业务负责人坐下来为我们画出蓝图，并阐述了我们每个行动的$(美元)影响。那一天，我们真正成为了业务伙伴。

3. 岗位轮换 - 另一边的草总是更绿。虽然收入生成/客户服务实体认为行政、人力资源、财务等支持人员的工作轻松，但这些支持人员常常抱怨被前者视为供应商。如果员工能清楚地看到自己的角色如何与更大的组织目标联系起来，或者探索自己角色与其他团队之间的联系，他们就能做出最大的贡献。为此，组织可以有效利用诸如岗位轮换、跨团队项目、最佳实践分享等工具。这些互动有助于在团队间创造非正式且无缝的信息来源，从而帮助员工有效地执行任务。

4. 目标设定 - 明确、有时间限制的目标，并且明确提及与组织目标的联系，是建立敬业员工队伍的重要方面。这将在后续章节中详细讨论，该章节讨论绩效管理作为参与度的驱动因素。

5. 工作量分配 - 组织可以通过“垂直加载”，即工作丰富化和“水平加载”，即工作扩大化，有效激励员工。这两种方法都允许员工探索和使用他们的优势，同时避免工作单调。这些方法还有助于技能发展和提升，从而提高员工、团队乃至整个组织的产出。

总之，敬业的员工不是因为必须或被迫而创造出高质量的输出，而是因为他们想要这样做，因为他们看到了自己的工作与组织愿景和成果之间的明确联系。