为什么组织需要摒弃父权制思维以促进更好的多样性和包容性
高谈阔论与多样性和包容性的现实
多样性和包容性（D&I）是每个人关注的焦点。随着#MeToo运动的兴起，世界各地的女性报告了她们在性别和性别歧视方面的经历，如今大多数组织都在谈论推广D&I。
虽然其中一些行为是为了显得政治正确以及履行法律和监管义务，但也有少数组织确实认真对待D&I，并试图创建一个没有骚扰和歧视的工作环境。
此外，世界各地的立法者和当选代表也在敦促企业和其他从事商业交易的实体高度重视D&I，并警告他们如果不这样做将面临处罚和法律行动。然而，我们也必须问一问这种新发现的诚意有多真实，以及“实际情况”是否真的有所改变，尤其是对于女性和性少数群体而言。
确实，在高谈阔论D&I时，如果没有改变女性和性少数群体在工作场所的生活，这些言论就没有任何意义。
性别骚扰和歧视的显性和隐性形式
例如，许多女性经常报告说，尽管所有组织都禁止性骚扰和基于性别的歧视，但她们的实际生活却截然不同，她们确实会遇到来自上级、同事、同事甚至下属的此类骚扰和歧视。
这可能表现为具有性暗示或双关语的非正式谈话，以及那些表面上被掩盖但实际上常常赤裸裸地显示男性同事的父权思想。
事实上，这就是为什么许多D&I专家呼吁组织提供性别敏感培训，并要求他们真正重视D&I时放弃父权思想的原因。举个例子，许多国家的法律不允许女性在夜班工作。
虽然这项法律表面上是为了帮助女性避免晚上的不幸事件，但实际上却被用来拒绝女性重要的职位和工作机会。此外，还有法律规定女性应与男性同工同酬。
然而，许多组织在女性薪酬方面实行双重标准，并以此为借口辩称，反正她们已经得到了产假和其他福利，所以男女之间可以有不同的薪酬。
玻璃天花板如何阻碍女性的职业发展
说到备受批评的“玻璃天花板”——即女性在职业生涯中往往在某个层次后发现其发展受阻的问题。
确实，“玻璃天花板”以非常隐秘的方式运作，即高级经理和高层管理人员形成一个“男孩俱乐部”，而他们的女性同行（通常也是在组织结构的顶端）则被排除在外。
这可能表现为不邀请女性同事参加下班后的非正式饮酒和社会活动，借口是不想让她们处于危险之中。然而，正如许多组织专家指出的那样，非正式的联系是职业发展的一种最佳方式，因为它允许同事在名字的基础上建立联系。
这也适用于出差和海外旅行的情况，其中男性同事通常会社交而不包括他们的女性同事。因此，这些例子表明父权思想在企业界是多么普遍，如果这些组织真的想真正拥抱多样性和包容性，他们首先必须解决结构性障碍问题。
结构性障碍如何阻碍女性的进步
结构性障碍也可以表现为暗示女性员工在某些方面不如男性。此外，诸如董事会主席之类的简单术语可以改为董事会主席以传达性别中立性。
此外，促销广告和营销广告经常将女性描绘成照顾者和家庭主妇，而男性则被描绘成养家糊口的人。
这里的关键在于，正如本文反复提到的，我们讨论的是渗透到所有组织层级中的父权思想，除非我们开始解决这些问题，否则女性将继续受到歧视。
当然，有人可能会说这太过分了，不值得考虑。然而，在我们的工作经验中，我们遇到过所有这些例子以及它们如何在每个阶段阻碍女性的发展。
结论
在全球劳动力参与率下降之际，是时候让组织认真对待多样性与包容性了，否则就太迟了。
正如许多研究显示的那样，多元化的职场通常会使组织更具竞争力和生产力，同时也会使其充满活力。因此，对组织来说，推动D&I是有利的。
总之，结构性障碍和父权态度必须得到解决，因此，任何试图通过“男人就是男人”来淡化这些问题的行为都应该避免。