模型的转型变革

广泛文献综述显示，无论是实践者还是学术界人士，都以不同的视角和关注点来解释转型模型。

实践者模型

实践者模型侧重于组织中的高级管理层（Kanter，1983年和Kotter，1995年）。 这些模型依赖于意见以及说明性的轶事，并为经理提供推荐或具体的解决方案。

实践者模型通常提供了建议性模型或全面行动计划，以成功启动组织变革。

根据Kotter（1996年），Carroll和Hatakenaka（2001年）的观点，要有效地描述这些模型，只需考虑两个方面：成功或失败。

然而，实践者模型受到批评，因为它们的方法过于简单化。 它们只关注实施过程，而忽略了诸如政治因素、组织和环境因素等许多其他关键因素及其影响。

根据Miller、Greenwood和Hinings（1997年）的说法，这些模型进一步受到以下批评：

• 这些模型忽视了内部和外部环境在成功变革实施过程中的作用。
• 在某些情况下，这些模型在被采纳和实施时可能对组织造成危险。

理论模型

理论模型是基于广泛的研究文献分析而开发的，涵盖了转型变革的关键领域。理论模型的支持者认为，这些模型比实践者模型更具通用性和全面性。

理论模型试图定义各种类型的变化，并同样描述变化的特征。 Burke和Litwin（1992年）以及Porras和Robertson（1992年）提出了两种不同的组织变革模型，这些模型注重实证研究和实践。

Burke和Litwin的变革模型强调领导行为， 并解释领导者如何通过作为组织中的角色模型来影响他人的行为。

除此之外，该模型还解释了组织中各个因素之间的相互关系，如战略和使命、外部环境、整体组织绩效以及员工、领导力和组织文化。

同样地，Porras和Robertson在其模型中更侧重于组织工作环境。

他们认为，在整个组织变革过程中，有四个主要因素起着至关重要的作用，这些因素是：

1. 物理环境
2. 社会因素
3. 组织安排
4. 技术

变革的结果反映在个人和组织行为的变化上。

简而言之，可以更准确地说，无论是理论模型还是实践者模型，都分析了影响组织绩效的内外部环境，突出了变革对关键方面的冲击，展示了变革的期望，描述了整个变革管理过程中涉及的战略问题，以及在整个变革过程中跨所有层级进行沟通的相关性。

实践者和理论模型中共同的变革阶段

2. 明确目标声明： 这个阶段包括清晰定义组织目前的状态和未来想要达到的位置。它包括变革目标声明、未来的目标，以及通过分析全局来描绘更大的图景。

3. 尊重与合作： 组织负责人设想组织的未来，并相应地定义长期和短期目标以实现最终愿景。

为了在组织中成功实施转型变革，组织负责人需要来自关键利益相关者或跨职能团队的合作参与。没有相互尊重（Duck，1993年和Kotter，1995年）和合作，很难实现组织变革的目标。

4. 制定并执行实施计划： 组织变革实施计划必须广泛覆盖与变革相关的各个方面。实施计划应由组织内的所有利益相关者共享。

根据Kotter（1995年）的观点，为了激励员工并使他们参与整个变革过程，实施计划应通过项目包含短期胜利。

5. 沟通在整个变革过程中的重要作用： 对任何变革过程来说，沟通在整体成功中扮演着不可或缺的角色，这可以通过观察到的行为、书面和口头交流体现出来。

除了这些，通过一对一讨论、通讯、演示和鼓励讲话，如果通过这些媒体有效传达，可以在任何组织中强化变革。

根据Richardson和Richardson（1994年）以及Kitchen和Daly（2002年）的观点，沟通是推动变革的主要刺激因素，为了实现有效的成果，沟通应始终如一地从所有领导层发出，必须频繁且良好。

6. 加强和制度化变革： 成功的变革管理过程需要加强所需变革，并通过引入组织政策和结构的变化来制度化变革。

此外，变革可以通过持续阐述新的行为和支持组织愿景的实现来强化。