奖励管理：绩效管理的基础
全方位的绩效管理方法
本文的前提是员工的工作表现需要全面评估。对于所有希望在商界有所作为的人来说，你们需要记住的是，公司会根据你在工作中的表现和所展示的态度来评价你。前者很容易理解，因为它涉及到持续、可重复且准确的结果，而后者有时会被忽视。
换句话说，你在工作中展现的态度、沟通能力、领导能力、动机水平以及阐述大局的能力也是绩效的次要基础。这意味着，仅仅认为交付代码或达成销售目标就足够了的想法在现实世界中是不够的。其他属性同样重要，并且研究表明，情商的能力——如与他人共情、激励和领导他人，以及在关键时刻挺身而出的能力——都是工作表现的决定因素。
绩效的奖励
在上一节中，我们设定了一个全面绩效管理的背景。现在，如果我们考虑这些绩效的奖励结构，我们会发现这些绩效需要得到适当的奖励。
换句话说，绩效考核在绩效周期结束时必须转化为反映上述一系列属性的等级。
一个理想的奖励系统应包括财务和非财务措施，如奖金、加薪以及可以转换成货币价值但具有内在非货币价值的福利等非财务措施。这意味着公司应该采取一种全面的方法来对待绩效，而不是仅仅基于狭隘的结果，因为没有软技能和情商的行为，公司无法取得任何进展。
奖励应无偏见且无歧视
通常情况下，上级会有他们喜欢的员工，这会导致他们偏袒那些员工而歧视那些不在他们心目中的员工。如前所述，真正优秀的公司在其组织文化中培养出一种无歧视、无偏见且远离偏见和骚扰的文化。因此，这些组织的奖励制度遵循公平、公正和平等的原则。当然，在许多公司中，玩政治和偏爱某些人的倾向太难抗拒了。因此，不陷入理想化的观念，有必要指出的是，除非公司制定至少符合基本公平原则的奖励制度，否则他们的组织文化在长期内会更好。
最后思考
在结束这篇文章之前，我们必须重申，奖励制度必须激励员工而不是压抑员工，研究表明大多数员工离开公司是因为他们的直接上司。换句话说，离职率是因为员工离开上司而不是公司。因此，奖励制度必须设计得让直接上司没有最终决定权，而是提供360度反馈和申诉机制给员工。