种族平等在职场
你如何定义有时在职场中对有色人种或少数群体的社交排斥，这在技术上属于个人偏好范畴？因此，如果经理没有邀请团队所有成员去打高尔夫球，你怎么能断定这是歧视而不是单纯的个人选择？
首先，组织需要做的就是直面问题。文化转变需要时间，很多时候因为那些对现状感到舒适的人员而失去动力和方向。
然而，不断变化的商业动态要求组织对其工作文化采取更多行动，比以往任何时候都更重要。
随着虚拟工作和虚拟团队成为常态，组织正在寻求从全球各地招聘知识型员工。如果一个组织的文化是排外和剥夺权利的，即使是在虚拟环境中也无法防止歧视和脱节。
事情已经演变和发展，但不幸的是，未解决的核心问题仍然存在。有色人种和少数族裔必须投入更多的时间和精力来证明他们在工作中的能力，更多的工作时间和更多的交付成果并不总是意味着他们会得到晋升和职业发展。
在新冠疫情期间，裁员和休假等艰难决定对非裔美国人、西班牙裔和少数民族社区产生了更大的负面影响。一些微妙的歧视已经被正常化，以至于受害的人最初甚至没有注意到这些歧视。
许多组织对有色人种和少数族裔有一个无形的玻璃天花板。他们可能在入门级和中级管理职位上有健康的比例，但高级管理职位仍然是许多有能力的员工遥不可及的梦想。
这是否与外表有关？ 也许不是，很大一部分原因是流行文化和媒体传播的刻板印象造成的。
尽管在电视和电影中表现得无害，刻板印象在现实世界中却造成了伤害。这意味着不仅仅是某个人失去了希望，还意味着失去了商业机会。
值得提到的是威尔·史密斯在《当幸福来敲门》中的角色旅程，以及它如何令人心碎地描述了有色人种在商业领域和其他领域的不利条件。
那么前进的道路是什么？那些真正重视多样性和包容性的组织是否有办法解决种族主义障碍？
以下措施是一个好的起点，但这绝不是一份全面的清单。
为了能够制定符合自身组织的政策，人力资源部门必须观察、警惕、诚实且极其自我批评。只有这样，才能以客观的政策来解决如此主观的问题。
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多样性审计： 许多组织进行多样性和包容性调查和审计，这是一个很好的开始，可以收集数据并分析趋势。
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绩效管理： 绩效管理数据也可以揭示组织内部如何对待少数族裔和有色人种员工。奖励和惩罚是否符合既定的工作交付标准？
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职业里程碑： 这属于绩效管理的一部分，但值得单独强调，因为它可以提供关于机会被授予或被剥夺的相对透明的数据。
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界定有意和无意的种族主义： 这可能因组织而异，制定有针对性的政策结构可能有助于解决这些问题。
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问责制： 对于直接参与或作为旁观者的人员，追究其责任将极大地遏制不受欢迎的行为。
这些措施只是起步阶段。持续的对话和沟通从高层管理传达出对多样性的承诺，将确保文化随着时间的推移得以改革。
对于组织来说，这也意味着它们成为新世代工人眼中的理想就业场所，这些工人可能来自世界各地，带来独特的技能。