社交媒体与个人信息访问

随着Facebook、Twitter、Instagram等社交媒体网站的兴起，许多人会在这些平台上发布大量关于自己的个人信息。事实上，拥有大约十亿用户的Facebook使得信息触手可及。

许多组织的招聘团队越来越多地转向社交媒体来筛选和处理潜在员工的申请。 由于求职者在这些平台上发布了他们的个人信息，人力资源人员认为，社交媒体将非常有助于验证简历中的详细信息，并发现候选人是否伪造了这些信息。这引发了对隐私的关注以及对候选人权利可能受到侵犯的担忧。

背景调查与社交媒体

在美国和其他地方的许多组织中，进行严格的背景调查是常见的做法。这些背景调查包括检查候选人是否有任何针对他的投诉记录，通过强制性的体检来检测是否有毒品残留痕迹，以及联系他所提供的参考人。实际上，许多华尔街银行坚持进行这种背景调查，包括检查滥用药物的情况。因此，许多即将完成学业的毕业生在就业季前和之后都小心翼翼地避免参与可能导致问题的活动。这种情况也出现在许多亚洲公司中，这些公司聘请专门机构对潜在雇员进行详尽的背景调查。

人力资源经理如何利用社交媒体收集候选人的信息

虽然这些背景调查可以提供大量信息，但招聘人员和人力资源经理现在正转向社交媒体，因为大多数千禧一代会在社交媒体上发布他们参加狂欢派对的信息、与谁在一起的照片，以及他们在做什么。对于人力资源经理来说，社交媒体上的这一宝库信息只需点击一下按钮就可以访问候选人的个人资料。

此外，美国的许多组织现在会收集现有员工和潜在员工的社交媒体账户详情。尽管有些州已经通过法律禁止此类做法，但由于担心在当前稀缺的就业市场中失去好的职业机会，许多候选人为了不失去机会而向人力资源经理提供了此类信息。

对于组织而言，在社交媒体账户上查找信息的成本更低。

使用社交媒体收集信息的优势

采用这种做法的优点在于，雇主可以更轻松地筛选出那些过去有不良记录的候选人，而不会造成太多麻烦。鉴于在美国，许多毕业生确保从他们的简历中删除这样的个人信息，以及隐藏其犯罪记录、信用历史和其他方面的详细信息，检查社交媒体确实是一种成本效益高且高效的选项。

此外，人力资源经理可以通过社交媒体更容易地找到有关教育、过往工作经历、居住地等基本信息，因为大多数个人资料都会包含这些基本信息。此外，如果候选人发布相关新闻链接，表达他们对时事的看法，并参与讨论，那么人力资源经理可以更容易地了解候选人的政治观点，并确保剔除任何持有极端主义和极端观点的人。

这种做法的缺点

然而，使用社交媒体进行招聘的做法引起了人权和劳工团体的不满，他们认为这是对隐私权和自由权的基本侵犯。他们认为，通过社交媒体搜集候选人的信息无异于对他们进行监视。鉴于国会和参议院计划通过法律禁止此类从社交媒体收集信息的行为，不应允许人力资源经理访问此类信息。

实际上，许多候选人拒绝提供他们的社交媒体账户信息，或者即使提供了，也会确保他们的个人资料没有任何可能被用来对付他们的信息。此外，在美国，有法律规定此类信息不能作为法庭证据，因此这也被引用到这些案件中。