组织多样性在全球范围内的实践

西方的组织多样性

当代全球各地组织的多样性实践提供了一些见解，说明了基于性别和其他少数群体的歧视、骚扰和偏见是如何表现出来的。例如，在西方，员工通常会在言辞和与同事的沟通中保持政治正确性。这意味着在工作场所中，通常不会听到种族主义和性别歧视的言论。

这种得体的行为规范和政治正确的文化意味着高层管理不必担心组织多样性的基本问题以及平等机会的实践。事实上，大多数西方公司都是平等机会雇主，明确的组织指令是确保工作环境不受歧视。不过需要注意的是，这并不意味着西方就没有性别歧视和骚扰。

相反，尽管高级管理层做出了最大的努力，仍然存在针对女性的性别歧视和骚扰案件，这些案件常常导致公司面临冗长且昂贵的诉讼。

确实，在最近的过去，即使是美国和欧洲的成功公司和投资银行也成为了诉讼和集体诉讼的目标。

东方的组织多样性

另一方面，在东方，可以预期组织文化对女性是敌视的。虽然不直接表明工作场所文化反女性，但必须提到的是，在中国的许多文化参数中，工作场所往往呈现出父权制、男性主导和歧视女性的倾向。

当然，服务业的兴起以及政府的果断行动部分是因为大多数服务行业的IT和BPO公司都有明确而严格的反歧视和骚扰政策。

关键的一点是，根据霍夫斯泰德的文化模型显示，文化对工作环境的影响非常高。考虑到许多亚洲国家的文化保守和父权制倾向，可以预期这一方面会对工作场所行为产生影响。

除此之外，许多亚洲公司的女性之所以容忍歧视行为，是因为害怕受到污名并违背规范，这是一个显著的指标，表明这些公司在组织多样性方面的实践。

东西方之间的差异

西方和东方在组织多样性实践方面的关键区别在于，前者中歧视和骚扰的案例往往会诉诸法庭，而在亚洲国家，更倾向于把这些事情掩盖起来而不是追究肇事者的责任。

最近，亚洲公司出现了一系列案例，女性公开正式投诉歧视和骚扰。这是由于更大的意识和活动人士及政府的共同努力，这些团体施压要求对肇事者采取行动，以确保歧视和骚扰不会成为常态而非例外。

此外，在中国和印度，去年通过了一些严格的反骚扰法律，希望这能鼓励女性向当局报告骚扰和歧视事件。新法律中的一些规定包括匿名举报、成立委员会调查骚扰和歧视案件，以及公司对肇事者的严厉惩罚，而不是仅仅警告并放任不管。

结语

最后，必须记住的是，组织多样性的实践必须来自内部，而不是由外部因素强加。我们可以制定尽可能多的法律，但如果所有利益相关者的观念没有发生根本变化，性别歧视和骚扰将继续困扰组织和社会。