Managing Dissent in the Workplace in Polarised and Divisive and Volatile Times
在这些波动的时期，异议和辩论在企业中是不可避免的
人们通常认为，在企业和其他组织中不会发生异议和激烈的辩论，因为员工被认为纪律严明，并且这些实体经常引用人力资源（HR）政策来防止此类观点的表达。
另一方面，有人认为企业中没有异议的位置，因为他们的任务是业务，因此唯一重要的辩论是如何进一步增加利润和经营业务。
确实，大多数企业在目前，确保年度股东大会（AGM）、全体员工大会和非正式会议上的讨论和辩论仅限于其政策以及如何增强收入和利润的方式。
然而，事实是，异议和辩论在所有企业中都会发生，尤其是在这些两极分化和分裂的时代，外部世界的政治和社会事件往往会渗透到企业文化中，外部的波动性会渗入组织结构。
换句话说，在我们所处的充满挑战的时代下，政治和社会事件会影响员工，因为他们毕竟是人，所以无法将专业和政治自我分开。
自由言论、辩论和异议应在合理的言行范围内进行
因此，我们认为，关于政治事件和时代问题的讨论必须得到妥善管理，使员工感到他们不会被“沉默”，或感到他们被剥夺了言论自由的权利。同时，工作场所的文化不应因这些辩论而受到损害。
这确实是当代工作场所中所有HR经理面临的中心挑战，他们既要允许辩论，同时又要管理和监控辩论，以防止它们变得激烈并破坏组织结构。
目前，印度很少有组织允许在官方认可的地方和媒体上进行此类辩论。
例如，印度信息技术领域的领头羊Infosys鼓励其员工在其虚拟公告板上发表意见和表达观点。
据我们的经验，这是一个很好的方式来疏导积压的情绪，确保员工与其同事进行健康的讨论和辩论。
如何让Google允许辩论和异议，但也有一些不愉快的结果
话虽如此，这种供员工表达观点的媒介往往受到恶毒辩论的影响，因此HR经理确实需要确保辩论保持文明并在“可接受”的讨论规范之内。
所谓可接受的辩论规范可以理解为在组织政策和总体任务范围内的观点表达。
当然，定义什么是可接受的，什么是不可接受的可能会变得棘手，因此我们建议企业制定SOPs或标准操作程序，明确哪些属于公司内部的言论自由，哪些超出了允许范围。
在这方面值得注意的是，在硅谷公司中，谷歌因其允许甚至“容忍”的言论自由而闻名，这种言论自由远远超出了其他科技公司的允许范围。
事实上，鉴于技术工人往往是年轻且充满活力的，他们对几乎所有事情都有自己的看法，谷歌的做法是值得称赞的。
然而，这也导致了近期一些不愉快的结果，其员工实际上因对其某些政策的激烈辩论而进行了罢工和罢工。
抑制异议往往会损害组织并导致派系出现
那么，员工是否应该严格监控以避免辩论和讨论？他们是否应该在闲谈和其他地方进行此类讨论，这些地方监管和监督的机会较少？
我们想表达的观点是，除非员工有一个渠道来讨论和辩论，否则他们会仅仅将讨论地点转移到食堂、咖啡机或饮水机。此外，鉴于公共话语的极端两极化和分裂性，员工的观点自然也会变得极端。
因此，HRM的挑战是将异议和辩论引导至建设性的方向。根据我们的工作经验，对组织政策和方向的异议常常导致团体和派系，拥有相似观点的员工往往会围绕替代权力中心聚集在一起。
如果他们被允许在官方媒体上发表意见，则可以避免这种情况。这就是为什么许多公司经常在官方聚会中为员工预留一个专门的时间段，让他们提出问题，然后由相关负责人回答。
同样地，关于更大的政治和社会问题的讨论也可以在受控的情况下进行，这样既受到监管，同时又让员工充分表达自己的观点。
结论
最后，就像在现实世界中一样，如果被压制，异议会找到出路，因此我们认为，在它撕裂组织结构之前，应该为其提供空间。
存在一些方法和手段可以在不造成伤害的情况下允许言论自由，这是我们建议HR经理向其组织推荐和实施的方法。
总之，在我们周围的世界充斥着负面情绪的情况下，企业利益并不在于让它损害自己，而是通过理性的辩论和讨论，使工作场所变得更加积极。
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