Lessons from Cutting Edge Research on Gender Diversity
引言
统计数据显示，只有49%的财富1000强公司拥有女性高管，而且通常是只有一两个女性。董事会的情况也类似，45%的董事会中女性成员较少。
然而，最近的研究表明，由于一些趋势的出现，未来这一情况可能会有所改善。
本文讨论了麦肯锡全球研究所的最新研究发现的一些经验教训，这些可以供希望实现更大性别多样性的组织参考。
高管个性鼓励多样性
麦肯锡研究所的研究表明，在那些高层管理团队和高级领导层表现出对女性赋权和充分发挥女性潜力高度承诺的公司里，多样性得到了鼓励。
还有一种连锁效应，即那些个人倾向于支持女性发展的经理往往更愿意支持女性，而不是那些对女性有刻板印象的经理。
简而言之，在那些管理层具有亲身经历女性发挥重要作用的公司里，多样性得到了鼓励，而在那些管理层存在大男子主义思想的公司里则不然。
组织文化促进多样性
除了其他方面外，组织文化和组织DNA在促进多样性方面也起着重要作用。那些将女性代表和女性赋权嵌入其组织文化的公司通常似乎会更多地推动女性在工作场所的发展，而那些没有尊重女性文化的公司则不然。
简而言之，这些组织及其创始人灌输给员工的核心价值观和态度在确保各级别女性更多参与方面起着重要作用。
此外，仅仅有性别多样性计划是不够的，如果组织文化和核心价值观没有考虑到，最初的热忱最终会消退，现实也会令人失望。这意味着公司的愿景和使命以及创始人给予的推动比单独的多样性计划更为重要。
必须进行系统性改进
改变是缓慢而系统的。这意味着需要进行多年多样性促进计划，才能在几年后产生效果，而不是立即见效。
这也意味着性别多样性鼓励必须来自所有层面，而不仅仅是某个特定层面，并且必须确保涵盖所有活动的整个范围。
换句话说，需要系统性地努力促进多样性，而不仅仅是个人贡献。这需要一种跨越部门和层级的方法，确保信息在整个组织范围内传达，而不仅仅是在微观层面进行。
多样性必须自上而下推动
研究表明，多样性是由高层“推动”的，这意味着在那些高层女性比例较高的公司里，通常会有更多的高层管理人员参与鼓励各层级的多样性。
尤其重要的是，在那些拥有女性董事会成员的公司里，多样性文化更有可能渗透到中低层，因为高层女性会采取措施确保较低层级的女性有机会发展。
此外，女性董事会成员和高层管理人员经常指导较低层级的女性，从而促进整体多样性。
结论
虽然统计数据令人沮丧，描绘了一幅当前多样性项目相当惨淡的画面，但麦肯锡的研究指出了未来的光明前景。这是因为许多组织正在将其经验教训应用到内部流程中，这意味着向前看，我们可以期待更多多样性出现在组织中。