HRM策略在后疫情时代和虚拟工作环境的新常态

与其他职能一样，在当前时期，人力资源（HR）职能也面临着调整到由Covid大流行引发的新常态的挑战。

从监督员工在家工作，确保工资流程顺畅运行，到想方设法进行培训，HR经理们必须应对后疫情世界中的动荡。

此外，HR经理还必须加倍作为业务连续性人员，因为他们是雇主与员工之间的重要桥梁。

此外，HR经理必须通过与行政职能协调，采购笔记本电脑并交付给员工，以及与技术支持合作设置VPN（虚拟私人网络），确保WFH（在家工作）安排的后勤和供应链方面。

所有这些以前是分开处理的活动现在必须以HR职能为中心来处理，使之成为枢纽。

确实可以说，新常态下的HRM需要一种思维和行动的范式转变。

此外，后疫情时代很可能会迎来灵活工作和远程工作的时代。前者涉及按需雇佣和项目雇佣，而不是全职雇佣；后者要求HR经理掌握新技能，以应对在虚拟工作场所环境中培训和发展员工的挑战。

详细说明这些观点，可以肯定的是，全职和薪酬福利的时代已经结束，越来越多的企业将转向临时工和兼职人员来满足其人员需求。

这需要对诸如决定向此类资源支付的薪酬等事项采取新的方法，以及在人员管理方面采取创新的方法。

至于虚拟工作模式下的培训和个人发展，开展培训通过Zoom或其他媒体进行意味着HR经理必须跳出框框思考。

事实上，最近的新闻报道表明，许多企业正在投资寻找一个可靠、安全且无缝的平台，用于从团队会议到培训再到全体会议的所有活动。这需要各支持职能的密切协作。

除此之外，很明显，后疫情时代还需要HR人员的心态转变，他们必须想方设法监督虚拟劳动力。

例如，HR经理如何在没有面对面和身体接触的情况下知道团队是否高效运转？

此外，如何在通常需要一对一会议的警告之后发起纪律处分？

当然，虽然说这些方面可以在数字环境中实现很容易，但适应新常态肯定会充满挑战。

的确，关键在于适应新常态，这也是考验HR职能能力的地方。

考虑工资发放流程。通常情况下，HR职能有专门的员工与银行和内部利益相关者协调，进行签字确认。而在封锁和其他中断期间，这些活动变得难以顺畅进行。

确实，HR职能所有方面的无缝处理是后疫情时代的核心挑战，这需要新的方法。

我们一直在强调所需的范式转变不仅来自企业，也需要外部利益相关者的合作。例如，政府已经在修改劳动法，以应对新常态。

从改变工作时间到允许完全远程工作，再到雇佣和解雇员工的权利，我们正进入未知领域。当前的挑战需要清晰的视野和坚定的使命感和目标感。

这些反过来又需要HR职能付出额外的努力。还有一个正在浮现的挑战与WFH相关的法律问题有关。

例如，在虚拟工作环境中，员工更容易犯下盗窃公司机密信息、欺诈和其他罪行，而这些罪行更难检测。这要求HR经理保持高度警惕。

此外，绩效评估和绩效改进计划需要更加勤奋。另一个挑战是垂直沟通（高层领导与基层之间的沟通）、横向和跨职能的协调与合作，这些都需要监控。

简而言之，管理组织沟通的顺利传播。

最后，HR经理还必须设计新的报告结构，因为远程工作需要敏捷方法，这只能通过灵活和平坦的组织结构实现。

此外，全体大会和市政厅活动需要虚拟进行，这在协调时区差异和其他方面提出了挑战。

此外，正常生活的终结需要一种新的员工健康和福祉管理模式，这也包括员工感染新冠的情况。

事实上，这可能是任何企业最紧迫的挑战。总之，我们正处于艰难时期，需要非凡的领导力。

电商记