如何组织应处理当前时代的性骚扰问题

近几个月来，各行各业、各个社会阶层的女性纷纷站出来投诉并重新讲述她们遭受性骚扰和性别歧视的经历。

例如，好莱坞导演兼编剧哈维·韦恩斯坦发现自己处于一场激烈的风暴中心，多位名人和女演员纷纷站出来指控他性骚扰她们。

此外，好莱坞明星凯文·史派西也因性骚扰被控。除此之外，一些女性还发布了“黑名单”，列出了那些被指控性骚扰的男性名字。

再加上#MeToo运动，世界各地的女性纷纷站出来报告她们也曾遭遇过性骚扰。

鉴于目前高度关注和增强意识的情况，组织需要积极应对性别歧视和其他形式的歧视。

这里的关键词是“主动”，这意味着组织不能再仅仅依靠制定政策和程序来应对性骚扰，而是必须提前预防此类歧视的发生。

换句话说，人力资源（HR）经理不能仅仅认为他们已经制定了应对性骚扰的机制，而必须主动采取行动，杜绝任何可能的违规行为。

我们强调“主动”的原因是，处理性骚扰的成本确实很高。当我们提到成本时，不仅仅意味着这涉及金钱成本，尽管这是一个真正的后果。

我们还谈到了情感、心理、动机和声誉方面的成本。

例如，性骚扰对受害者心理的影响会影响他们的表现以及他人的表现，因为这些员工显然感到沮丧和士气低落，这可能导致其他不愉快的后果。

此外，性骚扰事件会破坏整个工作环境，因为它创造了一个充满敌意和令人望而却步的工作环境，这会给组织带来其他成本。

除此之外，还有声誉上的成本，这意味着被指控性骚扰的组织必须处理直接的金钱成本和间接的财务成本，因为所有这些后果往往相互交织，形成一个“完美风暴”给组织带来麻烦。

此外，在全球女性都在奋起反抗的当下，道德和伦理要求我们倾听她们的声音，而不是压制她们。这意味着组织不能再“掩盖”性骚扰事件以及性别歧视。

事实上，随着意识的提高和女性的积极行动，这样的掩盖只会导致更大的成本和损害给组织。此外，在当前技术驱动和24/7文化的背景下，传播消息只需几分钟的时间，这意味着人力资源经理需要积极识别可能的施暴者，并朝着健康的工作环境迈进。

如果组织由一位女性担任性骚扰委员会的负责人，这将有所帮助，最好她还负责组织通常设置的匿名渠道。

事实上，大多数遭受性骚扰的女性首先向其他女性管理者报告这一事实，使得为处理性骚扰案件设立一位专门的女性人力资源经理成为必要。

此外，主动行动意味着人力资源经理要密切关注并利用匿名渠道了解可能的不当行为，这些行为很容易演变成严重的性骚扰。

除了这个，还可以设置机制，让受害者在没有恐惧报复和其他形式“报复”的情况下报告性骚扰。

最重要的是，组织不能再仅仅停留在“口头上”，而是必须“付诸行动”，即践行他们所倡导的原则，确保从最基层的员工到最底层的员工都感受到组织在认真对待性骚扰问题并惩罚施暴者，而不是采取“睁一只眼闭一只眼”的态度，即调查后没有任何结果。

换句话说，仅仅是看起来在“做些什么”而实际上什么都没有发生已经不够了，因此关键在于实际针对施暴者采取行动。

研究表明，多元化组织更具生产力，因此当组织致力于拥抱多样性时，也必须尊重多样性，而不是采取纯粹的冷冰冰的金钱方式。

换句话说，虽然组织的存在是为了盈利，但它们也有责任和义务对待那些使它们得以运作的员工。

总之，我们现在正处于一个临界点，女性谈论和报告性骚扰的现象已经达到了一个临界值，因此，组织不能再拥有士气低落的员工队伍，而是应该通过拥抱“彩虹”般的多样性，而不是以黑白分明的方式，来应对性骚扰问题。