是不是强制性产假真的是一种解决方案？

世界各地的产假法律越来越进步。在许多国家，劳动法规定所有女性员工都必须享有26周的带薪产假。这项法律正在许多国家强制执行。然而，这真的是一个解决方案吗？

现实是，强制性的政府干预从来都不是真正的解决方案。政府可以强制执行其意愿到一定程度，但企业往往会找到规避的方法。

企业在如何规避这些法规

税收减少总体工资

首先需要注意的是，企业家从事商业活动是为了盈利。这意味着他们只会购买成本低于成品销售价格的原材料。如果不这样做，企业将无法生存。

这个逻辑同样适用于工资。归根结底，每位员工必须创造比所付工资更多的收入。如果不能做到这一点，他们实际上是在依赖他人。

现在，产假可以由政府资助、雇主资助或两者结合。无论谁看起来在支付费用，实际情况是成本最终是由其他员工承担的。考虑政府资助产假的情况。政府通过向所有工人征税来积累这些资金。因此，产假并不是工资的实际增加。它只是工资的重新分配。雇主继续支付几乎相同金额。政府从这些资金中提取一部分，存入“罐子”，并在以后再分发。

问题是，这些税是对所有工人征收的，无论其性别和年龄。因此，有些工人可能永远无法享受到带薪产假的好处。然而，他们也被迫通过政府支付这部分费用。

性别薪酬差距

即使要求公司承担产假费用，强制性带薪产假的效果也类似。唯一的区别是，而不是让所有员工支付少量费用以使少数人受益，公司确保只有相关人员支付费用。

从某种意义上说，强制性带薪产假在某种程度上导致了性别薪酬差距。如前所述，公司是出于盈利目的而存在的。为了盈利，公司必须考虑所有可能的成本，包括应急成本。因此，当公司雇佣员工时，倾向于预测未来是否需要支付产假。这就是为什么即将成为母亲的女性往往比同龄人获得更低的薪酬。

这可能被解读为公司存在歧视。然而，这并不一定是真的。如果公司向男性和女性支付相同的工资，实际上会降低男性的工资！因此，性别薪酬差距不一定是一个压制父权制的邪恶阴谋。出于盈利目的运营的组织并没有兴趣压制父权制。现实是，这只是市场机制在起作用。

公司还采取其他措施来纠正因强制带薪产假而产生的薪酬。众所周知，公司往往会给予准妈妈较差的工作表现评价。由于这些绩效评估通常与加薪挂钩，公司实际上是在收回成本。支付额外的六个月工资，但在整体薪酬中减少部分以弥补损失。

不愿意雇佣

最后，强制性产假使雇主不愿意雇佣那些可能怀孕的员工。现代世界的特点是劳动力流动性强。这意味着工人可以在非常短的时间内从一家公司跳槽到另一家公司。

在这种情况下，如果雇主支付了六个月的产假，而员工离开了公司，雇主将自食其果。许多行业，如航空公司和学校，这些行业中有很多女性工作者，已经经历了这种情况。这些行业已经发现，带薪产假也会给企业带来很大的不确定性。雇主无法真正规划或分配女性资源到主要项目，因为他们无法预测这些员工是否会继续留在公司。

因此，如果强制企业为其员工支付产假费用，他们会避免招聘那些可能在未来产生成本的候选人。

总之，政府必须停止强迫组织支付账单。相反，它可以将产假问题留给劳动力市场。如果大量员工认为这是雇主的责任，雇主将被迫提供这一设施。从长远来看，自愿设施通常比强制性贡献更有效。