人力资源管理的经济学：招聘、解雇和奖励制度

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人力资源决策的变化重点

尽管普遍认为人力资源与其他利润创造和经济职能（如生产、销售、市场营销和基于核心竞争力的工作）不同，但人力资源职能同样受到招聘和保留最佳人才以及赋予和激励他们的关注，同时也受到成本关注和盈利性指标的影响。

实际上，可以说人力资源职能正日益变得以利润为导向和注重成本，考虑到最近强调的成本削减和增加利润。此外，大多数公司现在的人力资源部门被视为成本中心，这意味着他们必须像其他职能一样计算支出和相应的利润。

此外，在数字经济时代，人力资源职能也正在重新定义自己，关注经济激励和盈利性驱动因素。

人力资源决策的经济学

因此，这意味著招聘、解雇、裁员、缩小规模、就业和奖励与认可过程越来越多地基于成本计算和盈利性考虑，而不仅仅是传统的驱动因素，如招聘最优秀的人才、保留表现良好的员工和解雇落后者。

事实上，即使奖励和认可系统现在也完全基于纯粹的成本和盈利性考虑，鉴于许多公司在当前经济环境下拥有的稀缺资源。

因此，人力资源经理不能再就人员驱动的决策与线经理和行政人员争论，而是必须遵循成本关注和盈利性驱动的指示。这意味着招聘是根据员工给相应单位带来的成本来决定的，而解雇和裁员则根据解雇员工可以节省多少成本来决定，而不是如果员工被保留需要承担多少成本。

现在基于成本和盈利性考虑来招聘谁

例如，许多跨国公司在各个单元作为成本中心的情况下，由线经理和单元负责人准备招聘预算，并传达给人力资源经理。

之后，人力资源经理与线经理和单元负责人协商制定预算和计划，其中招聘成本分摊给人力资源部门和相应的单位，而薪酬和福利成本则基于各单位能承受的金额。

因此，招聘不再是孤立或独立的活动，而是一种涉及多个层面协调和合作的整体性和系统性方法，包括人力资源部门和线经理及单元负责人的协商和协调。

事实上，如今大多数公司的招聘过程首先估计招聘过程的成本，该成本受所选择的招聘方法影响最大。一旦初步筛选简历完成，招聘过程就会进入下一个阶段，此时各单位和人力资源部门之间需要密切协调和协商，以确定潜在招聘对象的期望薪酬以及单位管理层愿意支付的薪酬。

薪酬低和高薪员工要注意

同样，裁员和解雇现在包含成本计算，其中单位经理和人力资源经理会面，决定解雇哪些人，基于员工属于哪个四分位数或百分位数，以及解雇员工可以节省多少成本，相对于如果保留该员工需要承担多少成本。

事实上，大多数公司在2008年全球金融危机及其后续经济衰退之后，裁员决定完全基于成本考虑，这意味着员工不再仅仅因为处于绩效四分位数的底部而被解雇，而是那些表现不佳且占用更多资源的员工更有可能被解雇。

因此，经济因素胜过其他考虑因素，这意味着表现不佳且占用更多资源的员工比仅处于绩效四分位数底部的员工更有可能被解雇。这一趋势可以描述为新兴的人力资源模式，其强调成本驱动和盈利性驱动的决策制定。

高绩效员工与奖励和认可系统的经济学

除此之外，奖励和认可系统也受到成本的关注，这意味着在每个评估周期结束时，单元经理和人力资源经理会坐在一起最终确定奖金和加薪，不仅基于钟形曲线，还基于根据绩效发放奖金的成本和可用预算。

因此，这意味着一旦总预算确定，单元经理将其分配给个人奖金，其中顶级表现者根据其所属的百分位数以及与其他顶级表现者的薪酬关系进行奖励。

事实上，绩效奖金现在是根据员工对公司的“价值”来确定的，以及如果员工离开公司会带来多少损失，相对而言，如果员工得到奖励并继续攀登高峰，公司会获得多少收益。

结论：经济因素凌驾一切

因此，可以说大多数人力资源决策现在都基于经济考虑，这对任何组织的潜在员工和现有员工来说都非常重要，因为他们需要了解这些情况以便决定自己的就业选择。