HRIS：成本与收益评估

人力资源信息系统（HRIS）通常被描述为人力资源管理系统，在当今社会可以作为组织获得竞争优势的关键工具。它涉及可衡量性、更好的数据和信息管理，并提供机会来衡量关键的人力资源实践及其对员工生产力和组织绩效的影响。HRIS 通常被采用并实施以达到以下目标：

提高效率： 自动化的人力资源系统减少了对纸质形式的员工数据和信息的依赖，通过使用用户友好的在线应用程序/表单节省了时间和资源。这提高了人力资源部门的整体效率，使人力资源专业人员能够更多地专注于战略决策和人力资源发展的职能。
对管理和员工都有利： 人力资源自动化或 HRIS 促进了系统的透明度，从而提高了员工对其工作的满意度，并方便管理层积极应对人事事务。
人力资源作为战略伙伴： 随着 HRIS 在组织中的实施，人力资源的角色从仅仅是一个支持系统或管理员扩展到了战略伙伴。人力资源功能与公司战略保持一致，并在今天通过有效管理人力资源和实施最佳人力资源实践以提高员工表现来推动业务目标。

HR 成本的评估包括计算人力资本的投资回报率（ROI），这通常包括对人力资源领导的举措/实践所带来的利益或积极成果以及成本或消极成果的评估。可以通过多种技术来评估 HRIS 的成本和收益：

识别价值来源的成本和收益： 这涉及到评估商业环境、变化趋势以及战略选择的评估。
估算效益和成本的时间点： 这实质上涉及比较不同时间段的 HR 成本和收益，或者衡量不同时间点启动的各种项目的成本效益。这在政策制定过程中起着至关重要的作用。
计算间接效益的价值： 间接效益是次级效益。这一步骤有助于理解各种因素对 HRIS 项目成功概率的影响。通过估计其规模，可以更好地评估规划过程。进行估计时，首先选择适当的指标，然后直接估计、基准测试和内部评估。基准测试广泛可用，因为它提供了许多优势。对于大型在建项目来说，它有助于更好的风险管理。内部评估涉及对公司自身内部指标的评估。这里的数据传输更容易且相对成本更低。

估算间接效益价值的方法： 这些通常是用美元计算的。计算平均员工贡献（AEC）。AEC 是通过计算组织净收入与商品销售成本之差除以总员工数得出的。简而言之，AEC = (净收入 - 商品销售成本) / 员工人数。

AEC 是员工对组织的平均贡献。这是一种对组织有利的技术。它帮助人力资源专业人员估算他们对组织的贡献。它还有助于评估员工的个体差异和生产率。

HRIS 成本效益分析过程往往忽略了对人力资源政策及其对组织有效性影响的评估。有时会混淆直接和间接成本，导致直接成本被错误地计算为直接成本。由于更强调时间节约，决策者未能分析人力资源举措的结果或最终效果。

成本效益分析 是通过分析整体组织目标和计划在未来一段时间内以可衡量的方式实现的目标来进行的。除非进行了正确的成本效益分析，否则决策者无法估算投资支出。该过程增强了公司的有效性策略。决策者应通过正确识别直接和间接成本及收益进行广泛的分析。

方差分析： 方差分析是一种评估间接效益的方法，也可以作为评估过程中的一个衡量标准。这涉及对财务和运营数据进行评估，以确定和确认所识别的方差的原因。在项目管理中，此技术可用于评估和审查项目的进展情况，通过评估计划成本和实际成本来控制预算。

HRIS 收益

根据 Kovach（2002）的观点，HRIS 实施具有以下优点：

HRIS 收益大致可分为以下几类：

对管理层的优势在于提高管理层的决策能力、有效的成本控制、清晰的愿景和运营透明度，以及更加关注人力资源的战略目标。
对人力资源部的优势在于提高人力资源部门的效率，减少对纸质工作和人工管理员工数据/信息的依赖，实现关键流程标准化，减少冗余，并将人力资源部门转变为一个主动的部门。
为员工提供额外的优势，如节省时间、便于使用和管理，提高决策能力等。