为什么企业必须解决性别和种族薪酬差距作为多样性努力的一部分

如何企业界正在转向彩虹色以变得更加多元化

近年来，多元化是企业界和商业领袖热议的话题。几乎每一天都有重要的商业领袖或大型公司CEO宣布他们希望拥有一个更加多元化的组织，并且更加包容种族和性少数群体以及女性。

事实上，多项研究表明，多元化的企业在财务和工作场所表现方面往往优于那些较少多元化的同行。因此，许多倡导性别和种族多样性的支持者正在为企业多样性提出商业案例。

这种思维方式源于最近的研究，这些研究显示，雇佣更多女性、有色人种以及来自LGBTQ（女同性恋、男同性恋、双性恋、跨性别和酷儿）社区的性少数群体的公司比其他公司表现出更好的财务和工作场所表现。

这些研究表明，多元化与更充实的工作场所文化之间存在因果关系，也表明多元化与决策过程中观点的多样化之间存在联系。这揭示了那些较少多元化的公司暗处的问题，这些公司因单一视角而遭受的组织绩效低于多元化公司的问题。

这类多元化公司的术语被称为“彩虹组织”，之所以这样命名是因为它们的标志和图片经常描绘出性别和种族的多样性。

多元化不应让组织成为没有实质内容的展示

尽管有这些来自知名研究人员的研究成果，但许多公司仍然只是口头上说说多元化。即使他们雇佣了更多的女性、有色人种以及性少数群体，这更多的是为了满足高层管理设定的正式和非正式目标，以实现一个多元化的职场。

事实上，在美国和印度的一些公司中，现在的趋势似乎是雇佣更多的性少数群体和女性，以及处于种族劣势的群体，更多是为了“展示”这样的员工，作为他们对多元化的贡献，而不是任何有意义的、具体和可衡量的行动来真正使这些群体受益并从中获益。

在某种程度上，许多领先的公司也陷入了这种把多元化变成“表演”的陷阱，其中他们的彩虹招聘政策只是其公关努力的一部分，旨在展示自己是进步的，而实际情况并没有改变多少。

因此，本文认为，公司应该做更多才能真正成为多元化的公司。

解决性别和种族薪酬差距作为成为真正多元化的部分

他们可以在哪些方面做出真正的不同呢？关键领域之一就是解决性别和种族薪酬差距问题，许多领先的研究人员认为这是所有与多样性相关问题的根本原因。

这里的观点是，当女性的薪酬低于男性，当种族和性少数群体被安排在较低级别的职位，并且玻璃天花板阻止她们进一步发展时，多元化就会退居二线。

确实，《澳大利亚金融评论》等出版物已经专门报道了性别薪酬差距在世界各地所有主要经济体以及新兴经济体中普遍存在。

虽然在西方发达国家，性别薪酬差距不会在中层管理级别之前显现出来，但文化刻板印象和偏见却在入门级和初级职位层级上影响着女性和其他少数群体。

此外，父权制态度的持续存在意味着女性和种族及性少数群体几乎没有机会进行网络交流，加入那些有助于员工相互联系的非正式团体，在这些团体中，关键的伙伴关系和友谊得以形成，从而产生积极的结果。

男孩俱乐部和女性及种族多样性的障碍

例如，你见过多少次女性在所谓的咖啡和吸烟休息时间以及下班后在酒吧等所谓的“男孩俱乐部”里与男性同事交流？在这些地方，关于晋升和加薪的重要决定往往是非正式讨论的。

确实，许多女性商业领袖都指出了这一点，她们曾面临正式和非正式的障碍，并指出支付女性少于男性的趋势是根植于文化、习俗、传统，以及最后但并非最不重要的是，最高领导层发出的隐性和显性信息的结果。

虽然其他歧视的决定因素更为明显且被广泛讨论，但关于微妙形式的薪酬和晋升歧视是如何成为组织不够包容的核心的隐秘提及却很少公开提及。

当体育可以实现性别薪酬平等时，为什么知识工作不能？

因此，任何自诩为多元化的组织都必须对自己进行一次对话，讨论性别和种族薪酬差距是否确实是使其真正多元化的真正核心。

正如网球运动员似乎正在逐步实现性别薪酬平等一样，现在是时候让美国企业和印度企业为此付出努力了。

最后，不同于体育运动需要体力和耐力，这可以作为否认性别薪酬平等的借口，没有任何理由让21世纪的服务公司支付女性更低的薪酬，尤其是当工作主要是脑力劳动而非体力劳动时，特别是在研究显示女性在许多认知和知识任务中优于男性的情况下，这些任务是信息技术、金融服务和业务流程公司的主营业务。

总之，企业领导者应承认这一较少提及但至关重要的方面，它决定了他们的公司是否真正多元化，并采取具体措施加以解决。