邓宁和斯塔斯的变革管理模型：变革型组织模型
情境或权变模型是勒温三步法的扩展版本，在该模型中，邓宁和斯塔斯（1988年、1992年和1993年）从转型组织的角度解释了变革过程。
邓宁和斯塔斯（1993年） 提出了一种情境或权变变革模型，强调组织应根据环境变化调整其变革策略以达到“最佳契合”。
该模型进一步讨论到，不同组织在结构、流程和核心价值观方面存在差异，这些差异导致它们可能不会受到相似的情境变量的影响。
通过他们的权变模型，邓宁和斯塔斯提出，根据环境的不同，管理者和变革推动者应调整其变革策略。他们关注环境因素以及领导力在任何变革过程中所起的关键作用。
根据他们的观点，变革可以分为以下四种类型：
- 精细调整
- 模块化转型
- 渐进式调整
- 公司级转型
两位作者认为，变革不仅可以在渐进的基础上发生，也可以在激进或不连续的基础上发生。他们同样指出，转型变革既可以是协商性的，也可以是强制性的。
邓宁和斯塔斯描述了4种领导风格
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协作式风格：协作式领导风格鼓励员工大规模参与组织未来的重要决策，并且涉及实施组织变革的方法。
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咨询式风格：咨询式领导风格在实施组织变革前会咨询员工，让他们在其专业领域内参与目标设定的过程。
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指令式风格：指令式领导风格在决策与组织未来相关的事务时，员工参与度最低，而是通过权威来实施重要决策。
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强制式风格：这种领导方式通过施加强制或压力来实施组织变革，可能涉及外部方或管理人员/执行人员的介入。
此外，他们都认为：
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渐进式变革 当组织已经处于最佳状态并且只需要在某些参数上进行小的调整时更为合适。因此，为了确保平稳的组织过渡，变革不需要迅速或突然实施。
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转型变革 在组织处于不平衡状态或失衡时是必要的，这时需要快速行动或进行转型变革以确保组织的生存。
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协作式变革模式 在目标员工或利益相关者支持并合作整个变革过程且没有遇到反对意见的情况下更有用。
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强制式变革模式 如果任何变革面临来自目标利益相关者的广泛反对，则可能是有用的。
根据变革规模和管理层/领导风格的交互，邓宁和斯塔斯提出了5种不同的变革类型。
这5种变革类型的显著特征如下：
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泰勒主义：在这种变革中，通常避免变革，并进行少量调整。这种变革会导致较低的组织绩效。
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发展性过渡：这种变革具有促进作用，因为它侧重于员工发展、使用TQM（全面质量管理）、改进沟通和扩展服务，实现服务质量的持续改进和团队建设措施。
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任务导向性过渡：这种技术侧重于新技术和新程序、新产品和服务，并基于不断的重组。
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魅力型过渡：通过有效的沟通和发展信任或信仰，魅力型领导者可以顺利实施变革，伴随着追随者的意愿。
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扭转局面：这种变革具有突破性，有时甚至会使用权威或强制手段，有时可能会涉及相当大的痛苦。
模型的局限性
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这个模型因其规范性而受到批评，仅有限的实证证据支持。
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这个模型因过度依赖变革驱动者及其采用的领导风格来实施组织变革，而不是分析组织因素而受到批评。