挑战性工作作为员工敬业度的驱动因素

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引言

我们经常听到关于员工敬业度的说法。我们经常被告知，敬业的员工是可持续竞争优势的来源。在早期的组织理论和实践中，人力资源（HR）职能通常负责处理诸如工资发放和劳资纠纷调解等行政事务。

现在不再是这样了。随着服务业的兴起和服务经济的到来，员工不再仅仅是生产要素之一，而是成为了企业成败的关键因素。事实上，印度软件行业的标志性人物N.R.纳拉亚纳穆尔西先生曾直言不讳地说，软件行业唯一的资本就是员工。

在这种背景下，有必要将员工敬业度的概念与其实际应用联系起来。因此，本文探讨了敬业的员工如何不仅有助于自己的职业发展，还能成为企业的竞争优势来源。

薪酬是唯一的激励因素吗？

如前所述，长期以来，人力资源专家认为薪酬是员工唯一的激励因素，因此只要薪酬丰厚，他们就会满意地完成工作。

然而，在最近几十年里，重点已经转移到什么能激励员工，以及薪酬是否是唯一的激励因素。在这方面进行的广泛研究表明，作为人类，我们受到外部奖励（如薪酬和福利）的激励，但同时我们也有内在动力，这意味着变化和动机源于个人内部，而不仅仅是外部力量驱动。

因此，目前的管理专家认为，为了实现这种内在动机或所谓的内在动机，员工必须能够将他们对挑战的需求与所分配的工作联系起来。

这是关键点，因为研究表明，一旦员工的薪酬和福利达到他们的期望水平，他们会寻找其他方式来衡量工作的趣味性和挑战性。

马斯洛需求层次理论与员工敬业度

的确，上述观点基于行为理论，可以从著名的马斯洛需求层次理论中看到这一点。亚伯拉罕·马斯洛是20世纪最具影响力的管理专家之一，他的理论被广泛用于确定个体的激励因素。

根据这一理论，对我们所有人来说，最基本的需求是食物、衣服和住所。因此，这是我们开始职业生涯时的起点。在这个阶段，我们需要钱来满足这些基本需求，并努力去实现它们。

下一个阶段是我们建立家庭和朋友圈，分享我们的成功和悲伤。在这个阶段，建立家庭关系的需求主导着我们的意识，因此我们努力实现自己和家人的愿望和需求。

第三阶段是我们追求认可和成就感，这时我们所做的工作以及我们获得的认可变得重要。在这个阶段，员工往往发现具有挑战性的工作是有价值的，尤其是当他们因贡献而得到认可时。

这与本文的主题密切相关，即一旦员工的基本需求得到满足并且他们有一定的存款或已建立家园并结婚成家后，他们倾向于喜欢有挑战性的工作。

此时，仅仅增加薪酬待遇并期望员工一遍又一遍地做同样的工作已经不够了。相反，地位、成就和权力的需求成为个体的主要需求，他们现在希望工作更具刺激性、兴奋性和满足感。

最后一个阶段是个体不再关注自己的生活，而是寻求改变世界。例如，比尔·盖茨现在已经卸下职业生涯和责任，转而专注于慈善事业以及履行社会救世主的角色，这是马斯洛所说的“自我实现”阶段的表现。

敬业的员工与充实的职业生涯

从上述观点可以看出，一旦员工达到一个状态，他们认为有挑战性和充实性的工作比薪酬和福利更重要，他们倾向于寻找符合这些方面的工作。

难怪许多中级管理人员经常离开大公司，创办初创公司或加入其他公司的高级管理层，一方面是因为薪酬，更重要的是因为他们已经达到了一个阶段，其中实现的需求更为重要。

这也是为什么许多年轻员工，特别是刚毕业或二十几岁的员工更青睐初创公司或其他公司，因为他们看重提供的工作类型而不是仅仅为了薪酬和福利。

这清楚地表明，当前一代的人力资源专家必须认识到薪酬和福利并不是唯一的激励因素。这就是为什么许多公司很早就识别出高潜力和快速晋升的员工，并对其进行监控和指导以承担更高的责任。人力资源经理和一线经理之所以这样做是因为他们看到了这些员工的潜力以及他们内在的实现需求。之所以给予这样的优待是因为当两个处于同一级别的员工被比较时，通常会发现前一类员工为公司带来的价值更大。

结论

到目前为止，应该已经很清楚，要培养敬业的员工，人力资源经理和高层管理者必须找到开发员工内在潜力和挑战性工作需求的方法。这就是为什么许多公司的评估表倾向于包含创新和发明的评分点，因为这些是那些能够自我激励的员工具备的特质，而其他人则不具备。

总之，当我们作为个体寻求挑战时，我们实际上是在激发我们内心英雄的一面，因此提供有挑战性的工作是创造敬业员工队伍的最佳方式。